Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe

A munkaviszony megszüntetésének munkavállalói kezdeményezése

2020.04.27

Hogyan kezdeményezheti a munkavállaló a munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony megszüntetését

Dinamikusan változó világban élünk. Néhány évtizede a tipikus pedagógus-életpálya jellemzően csupán két-három munkahelyre korlátozódott, de több ezer pedagógus egyetlen iskolában, óvodában vagy más közoktatási, köznevelési intézményben töltötte pedagóguséveit. A mai rendkívül gyorsan változó környezetben a pedagógusok egyre gyakrabban változtatnak munkahelyet, amelynek persze mindig megvannak a sajátos okai, sőt sok esetben – valamelyik vagy mindkét fél számára – az előnyei is. Ebben a cikkben segítséget szeretnék adni mindazoknak a pedagógusoknak, akik munkahelyük megváltoztatására készülnek vagy legalábbis azon gondolkodnak, de a munkáltatói jogokat gyakorló igazgató és óvodavezető kollégáknak is szeretnék segítségükre lenni a munkahely-változtatással kapcsolatos jogszabályok ismertetésével és néhány iratminta elkészítésével illetőleg közzétételével. Cikkemben nem a munkaviszonynak vagy a közalkalmazotti jogviszonynak a munkáltató által kezdeményezett megszüntetéséről, a jogviszony felmondással vagy felmentéssel történő megszüntetésével foglalkozom, hanem a munkaviszonynak a munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetési lehetőségeire összpontosítok. Írásom végén foglalkozom a közalkalmazotti jogviszonynak vagy munkaviszonynak a nők negyvenéves jogosultsági idejére alapozott megszüntetési lehetőségével is.

  1. A közalkalmazotti jogviszony, munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése

A munkavállalók – így a pedagógusok vagy más köznevelési intézményben foglalkoztatottak – számára a munkaviszony vagy közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének legrugalmasabb és legkiszámíthatóbb módja a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése. Ennek jogalapját a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatottak esetében a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 25. § (2)/a szakasza képezi, amely biztosítja, hogy a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezésre alapozva megszüntethető. A nem közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott pedagógusok a Munka törvénykönyve 64. § (1)/a szakaszában foglaltak szerint közös megegyezéssel szintén megszüntethetik munkaviszonyukat.

A közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló írásba foglalt közös megállapodása arról, hogy az érintett munkavállaló/közalkalmazott munkaviszonyát/közalkalmazotti jogviszonyát a munkáltató – a közös megállapodásban foglaltak alapján – az abban megjelölt napon megszünteti. A közös megegyezésnek feltétlenül tartalmaznia kell a munkavállaló és a munkáltató azonosításához szükséges legfontosabb adatokat, valamint azt az időpontot, amelyen a munkáltató a munkaviszonyt meg fogja szüntetni. A közös megegyezés ezen felül – a felek megállapodása alapján – bármely egyéb megállapodást tartalmazhat, így például a munkavállaló időarányos éves szabadságának kiadási ütemezését, a munkavállalónak a munkavégzés alóli teljes vagy részleges mentesítését, a munkavállaló számára a munkáltató által biztosított esetleges jutalom összegét és kifizetésének dátumát.

A közös megegyezést kötő feleket a megállapodás tartalmában a munkajogi szabályok nem korlátozzák: akár arra is van lehetőség, hogy a megegyezés alapján a munkáltató már a megállapodás napját követő napon megszüntesse a munkaviszonyt. Az is járható út, hogy a felek megállapodnak a munkaviszony későbbi, adott napon történő megszüntetésében, és abban, hogy a munkáltató az addig hátra lévő teljes időtartamra mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, de lehetséges az is, hogy a hátra lévő idő egy részére szól a mentesítés. Figyelni kell azonban arra, hogy a munkavégzés alóli mentesítés különüljön el az időarányos szabadság kiadásától, hiszen a szabadság kiadása a munkáltató számára munkajogi kötelezettség.

A közös megegyezés nem tartalmazhat a munkavállaló felmentésére, felmentési idejére utaló adatokat, mert a munkaviszony szóban forgó megszüntetése nem felmentéssel, hanem közös megegyezés formájában történik. Ugyanezért nem tartalmazhatja a megállapodás végkielégítés kifizetési kötelezettségét sem, mert végkielégítés a Kjt. 37. § (1) bekezdésének rendelkezései alapján csak a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel, rendkívüli lemondással történő megszüntetése vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetében jár. A munkaviszony közös megegyezésre alapozott megszüntetésekor a nem közalkalmazott munkavállalók esetében a Munka törvénykönyve 77.§ (1) bekezdésében foglaltak szerint szintén nem lehet végkielégítést fizetni. Ha tehát a közalkalmazotti jogviszony, munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató – a közös megegyezésről szóló írásbeli megállapodásban foglaltak szerint – a munkabéren túl egy adott összeget kíván kifizetni a munkavállalónak, ezt csak jutalom formájában teheti, de végkielégítésként nem.

Mint a lényeges munkaügyi lépések mindegyikében, a közös megegyezés esetében is rendkívül fontos annak írásbeli rögzítése, az irat iktatószámmal történő ellátása, dátumozása, valamint a két érintett fél által történő személyes aláírása, továbbá a munkáltató körbélyegzőjének lenyomata. Az előkészített és iktatott dokumentumot legalább két eredeti példányban kell aláírni, ezek egyike a munkavállalót, másik példánya a munkáltatót illeti meg.

Az alábbiakban egy példát mutatunk a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését rögzítő dokumentumra.

Megállapodás

Nagykovácsi János határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyának

közös megegyezéssel való megszüntetéséről

Nagykovácsi János, az Alsóvértesi Kossuth Lajos Általános Iskola tanára, valamint Kisfalvy Lóránt, a Vértesi Tankerületi Központ igazgatója mint munkáltató a mai napon megállapodnak az alábbiakban. A munkáltató a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 25.§ (2) a) szakasza szerint Nagykovácsi János tanárnak a munkáltatónál fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát közös megegyezéssel 2020. augusztus 8-i hatállyal megszünteti.

A jogviszony megszüntetése a munkáltató és a közalkalmazott egyetértésével és közös akaratával történik. A közalkalmazott éves szabadsága 46 nap, ennek időarányos része 28 nap. Ebből a mai napig igénybe vett 1 napot, ki nem adott időarányos szabadsága így 27 nap. Július 2-ig munkát végez, majd július 3-tól augusztus 9-ig szabadságát tölti.

A közalkalmazott tudomásul veszi, hogy határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését követően felmentési idő, végkielégítés nem illeti meg. A közalkalmazottnak és az intézménynek egymással szemben semmiféle tartozása nincs.

Alsóvértes, 2020. május 4.

                    Kissfalvy Lóránt                                           Nagykovácsi János

                 tankerületi igazgató                                          közalkalmazott

Kapja: 1. Nagykovácsi János közalkalmazott

            2. Vértesi Tankerületi Központ

            3. Irattár

A munkaviszony vagy közalkalmazotti jogviszony közös megegyezésre alapított megszüntetése sokszor azért szolgálja a munkavállaló érdekeit, mert – a megállapodásban foglaltak szerint – lehetősége van a munkaviszony tetszőleges időpontban történő, akár azonnali megszüntetésére is. A közös megegyezés a munkáltató számára sokszor azért előnyös, mert a közös megállapodásban rögzítettek szerint tudja tervezni és biztosítani az intézmény folyamatos működését. Gyakran az is fontos mérlegelési szempontként szerepel, hogy a munkaviszonynak a szabályos közös megegyezésen alapuló megszüntetésével szemben szinte lehetetlen eredménnyel kecsegtető munkaügyi pert kezdeményezni, hiszen a munkaviszony megszüntetése mindkét fél közös írásbeli megállapodása alapján történt.

 

  1. A pedagógus jogviszony megszüntetése lemondással

A munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének a munkavállaló döntése alapján történő gyakori módja a munkaviszony lemondással, illetőleg felmondással történő megszüntetése. Közalkalmazottak esetében a Kjt.25. § (2)/c bekezdésében foglaltak szerint lemondásról, a nem közalkalmazottak esetében a Munka törvénykönyve 65. § (1)-(2) bekezdéseiben foglaltak szerint felmondásról beszélünk. A lemondás/felmondás minden munkavállaló számára nyitva álló lehetőség arra, hogy közalkalmazotti jogviszonyát vagy munkaviszonyát saját döntése alapján – akár a munkáltató érdekeinek vagy kérésének ellenére is – megszüntesse.

A nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó pedagógusok és más munkavállalók esetében a munkavállalói felmondásra vonatkozó legfontosabb szabályokat a Munka törvénykönyve 68. és 69. §-ai tartalmazzák, amelyek szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A nem közalkalmazottak esetében a felmondási időt a Munka törvénykönyve 30 napban jelöli meg. A munkavállaló felmondása esetén a jogszabály nem írja elő a munkavállalónak a további munkavégzés alóli részleges vagy teljes mentesítési kötelezettségét, az csak a munkáltató döntésén alapuló felmondás esetére érvényes.

A közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó közalkalmazottak esetében a lemondás lehetőségét a Kjt. 25. § (2)/c bekezdése tartalmazza, míg a lemondás legfontosabb szabályait a törvény 28. §-a rögzíti, mely szerint a közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt lemondással bármikor megszüntetheti. A lemondás esetén a lemondási idő két hónap, ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól. A közalkalmazotti jogviszonyról történő lemondás esetén a közalkalmazottat a Kjt. 37. § (1) bekezdésének rendelkezése alapján végkielégítés nem illeti meg, mert az csak a felmentés és a következő fejezetben tárgyalt rendkívüli lemondás esetében jár. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére azonban más szabályok vonatkoznak, hiszen a Kjt. 27. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott írásban indokolt lemondással csak akkor szüntetheti meg, ha a lemondás indoka olyan ok, amely számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy – körülményeire tekintettel – számára aránytalan sérelemmel járna. Ilyen ok lehet például az, ha a munkáltató nem teljesíti az illetmény fizetésével kapcsolatos kötelezettségét, nem biztosítja a biztonságos munkavégzés feltételeit, vagy lényeges mértékben megszegi a közalkalmazott foglalkoztatására vonatkozó munkajogi vagy egészségügyi szabályokat.

A közalkalmazott részéről történő lemondással, illetve a munkavállaló részéről történő felmondással szemben a munkáltatónak semmiféle mérlegelési lehetősége nincs, azt kötelezően el kell fogadnia. Ennek érdekében a munkavállalónak a lemondását/felmondását gondosan megfogalmazott hivatalos iratban kell személyesen vagy postai úton benyújtania a munkáltató számára. Rendkívül fontos a lemondó/felmondó irat dátumozása és személyes aláírása mellett a közalkalmazotti jogviszony/munkaviszony megszüntetésének a dátuma. A munkavállalónak feltétlenül tisztában kell lennie azzal a fontos szabállyal, hogy a közalkalmazotti lemondás határideje két hónap, míg a munkavállalói felmondás határideje 30 nap. Az okiratnak tartalmaznia kell a közalkalmazotti jogviszonyról történő lemondás, illetőleg a munkáltatónak történő felmondás időpontját. Ha ezt az okirat nem tartalmazza, akkor a munkáltatónak a lemondó/felmondó irat dátumozásától számítva közalkalmazottak estében két hónap, illetve nem közalkalmazottak esetében 30 nap múlva kell megszüntetnie a munkaviszonyt. A következőkben lássunk példát közalkalmazotti jogviszony lemondással történő megszüntetési kérelmének bejelentésére.

Kisfalvy Lóránt

tankerületi igazgató részére

Vértesi Tankerületi Központ

Vértes Vértesalja utca 1.

Tárgy: közalkalmazotti jogviszony lemondással történő megszüntetése

Tisztelt Tankerületi Igazgató Úr!

Alulírott hivatalosan bejelentem, hogy a Vértesi Kossuth Lajos Általános Iskolában fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyomról a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv. 28.§-ában meghatározottak szerint 2020. augusztus 8-i dátummal le kívánok mondani. Ezért azzal a kéréssel fordulok önhöz, hogy közalkalmazotti jogviszonyomat a Kjt. 25. § (2) bekezdésének c) szakasza, valamint 28. § (1)-(2) bekezdései alapján 2020. augusztus 8-i dátummal szíveskedjék megszüntetni.

Alsóvértes, 2020. június 1.

     Nagykovácsi János

     tanár, közalkalmazott

A fenti okiratminta elkészítésének és benyújtásának dátuma június 1-je volt. Az ezen a napon benyújtott okiratban az e dátumtól számított két hónapra, tehát augusztus 1-jére, vagy ezt követő időpontra lehet kérni a közalkalmazotti jogviszony lemondásra alapozott megszüntetését. Ha a közalkalmazotti jogviszony lemondással, a munkaviszony munkavállalói felmondással történő megszüntetése mellett végérvényesen döntöttünk, akkor mielőbb nyújtsuk be a munkáltató számára lemondásunkat vagy felmondásunkat a lemondási idő, felmondási idő pontos és egyértelmű megjelölésével. Nem baj, sőt a munkáltató számára több mozgásteret biztosít, ha a lemondó/felmondó dokumentumot a törvényben előírt két hónapos, illetőleg 30 napos határidőt megelőzően nyújtjuk be, arra azonban ügyeljünk, hogy az okirat benyújtásának dátuma egyértelmű legyen. A legtisztább és legbiztosabb módszer az, ha az okiratot két példányban visszük magunkkal a munkáltatóval történő tárgyalásra, a munkáltató az iktatószámot rávezeti az iratra, majd a lemondó/felmondó dokumentum átvételét aláírásával, körpecsétjével és a dátum megjelölésével igazolja. A lemondó/felmondó dokumentum aláírt és a munkáltató átvételi igazolásával ellátott másodpéldánya a munkavállalót illeti meg.

A lemondó vagy felmondó okirat benyújtásakor – ellentétben a munkáltató felmondásával – nem szükséges a munkavállalói lemondás/felmondás indokolása, az irat minden indokolás nélkül benyújtható, de annak sincs akadálya, hogy a munkaviszony felmondásának rövid indokát is tartalmazza. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a munkáltatónak nincs mérlegelési joga a lemondó/felmondó nyilatkozat befogadásával kapcsolatban. Ha az iratot a lemondási/felmondási időpont előtt legalább két hónappal, illetve 30 nappal megelőzően nyújtottuk be, akkor a munkáltató a kért időpontban köteles megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt vagy a munkaviszonyt.

 

  1. A rendkívüli lemondás lehetősége

A közalkalmazott számára a Kjt. 25. § (2)/d szakaszában foglaltak szerint – igaz, rendkívül ritkán alkalmazható esetben – nyitva áll a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésének lehetősége. A Kjt. 29. § (1) bekezdésében úgy rendelkezik, hogy rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ilyen típusú munkáltatói magatartás a magyar – alapvetően jogkövető – közoktatási rendszerben rendkívül ritkán fordul elő. A rendkívüli lemondást megalapozó jelentős munkáltatói kötelezettségszegés lehet például, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkavállalónak járó illetményt, szándékosan helytelenül sorolja be a munkavállalót, nem biztosítja a biztonságos és egészséges munkavégzéshez szükséges feltételeket, stb.

A rendkívüli lemondás benyújtásakor a közalkalmazottnak a rendkívüli lemondás okát világosan és egyértelműen meg kell indokolnia. Az indokolásból a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie – ez a lemondó okirat legtöbb problémát okozó eleme. Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania. A Kjt. 29. § (2)  bekezdése korlátozást tartalmaz a rendkívüli lemondás benyújtásának időpontjával kapcsolatban: a rendkívüli lemondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

A rendkívüli lemondás esetleges benyújtásakor nem jöhetnek szóba a siker reményében ilyen és ehhez hasonló indokok, mint „a munkahelyi légkör nem megfelelő”, „a munkáltató nem biztosít egyenletes terhelést a pedagógusok számára”, „az intézményben nem biztosítottak az eredményes nevelő-oktató munka végzésének feltételei”, „az igazgató vezetői tevékenysége nem megfelelő”. Ezek a példaként felsorolt okok először is minden konkrétumot nélkülöznek, másrészt erőteljesen vitatható, hogy kimerítenék a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegésének kritériumát. Ezek az indokok nyilván nem felelnek meg annak a feltételnek sem, hogy lehetetlenné tennék a közalkalmazotti jogviszony további fenntartását. Összegezve tehát a rendkívüli lemondással kapcsolatos mondandóinkat: rendkívüli lemondást csak alaposan megfontolva, és kizárólag akkor nyújthatunk be sikerrel, ha kétségtelenül bizonyítani tudjuk, hogy a munkáltató lényeges mértékben szándékosan megszegte kötelezettségeit vagy magatartásával lehetetlenné teszi a közalkalmazotti jogviszonyban történő további együttműködést. Soha ne kövessük el azt a hibát, hogy ingerülten, felindulásból nyújtjuk be a munkáltatónak rendkívüli lemondásunkat, az erről szóló végleges döntésünk előtt mindig aludjunk rá egy-két napot, és kérjük ki néhány megbízható kollégánk véleményét. Ha a rendkívüli lemondást sikerrel nyújtottuk be, és a munkáltató a rendkívüli lemondás okait elfogadta, akkor a Kjt. 37. § (1)/b szakaszában foglaltak szerint a közalkalmazottat végkielégítés illeti meg, amelynek mértékét ugyanezen paragrafus (6) bekezdése tartalmazza.

A Kjt. 29. § (3) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a közalkalmazott számára rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó távolléti díját köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, továbbá a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembevételével kell meghatározni.

A nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozók számára hasonló megoldást tesz lehetővé a Munka törvénykönyve 64. § (1)/c bekezdése, amely a munkavállaló számára lehetővé teszi a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. Az azonnali hatályú felmondással kapcsolatos részleteket – a közalkalmazotti esetben tárgyaltakkal szinte teljes párhuzamban – a Munka törvénykönyve 78.§ (1)-(2) bekezdései határozzák meg, ezek ismertetésére ezért külön nem térünk ki.

 

  1. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése áthelyezéssel

A munkahelyüket megváltoztatni kívánó pedagógusok és más munkavállalók, sőt sokszor a munkáltatók is gyakran arra törekszenek, hogy a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyát áthelyezéssel szüntesse meg a régi munkáltató, és ebben az ügymenetben őt vegye át az új munkáltató. Tapasztalataim szerint ennek a törekvésnek a biztonság keresése és garanciája a leggyakoribb oka. A munkahelyet változtatók gyakran úgy gondolják, hogy ezzel a módszerrel lehet legjobban biztosítani azt, hogy közalkalmazotti jogviszonyuk vagy munkaviszonyuk folyamatos legyen. Sokan tartanak attól a bizonytalanságtól is, hogy az esetleg néhány napig vagy hétig szünetelő foglalkoztatásuk vagy a folyamatos foglalkoztatás néhány napos megszakadása számukra hátránnyal jár. Megnyugtathatunk mindenkit, hogy a munkahelyváltáskor a munkaviszony vagy közalkalmazotti jogviszony néhány napos szüneteltetése, a folyamatosság megszakadása semmiféle hátrányos munkajogi vagy anyagi következménnyel nem jár. A közalkalmazotti jogviszony áthelyezéssel történő módosításának van azonban egy vitathatatlan előnye van, amely abban rejlik, hogy a Kjt. 26. § (3) bekezdésének rendelkezése szerint az áthelyezett közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el.  A Kjt. 37. § (4) bekezdése alapján ugyanis egy esetleges későbbi végkielégítésre való jogosultság megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, az áthelyezés esetében viszont igen.

Arra azonban nyomatékosan föl kell hívnunk a figyelmet, hogy az áthelyezés jogi kategóriája kizárólag a közalkalmazotti jogviszonyban történő foglalkoztatás esetén létezik, a Munka törvénykönyvében egyáltalán nem szerepel az áthelyezés lehetősége. A régi és az új munkahely közötti áthelyezés tehát kizárólag akkor jöhet szóba, ha a régi és az új munkahely egyaránt a Kjt. hatálya alatt működik, tehát a munkavállaló a régi és a leendő munkahelyén is közalkalmazotti jogviszonyt tölt be.

Az áthelyezés a Kjt. 25. § (2) bekezdésének b) pontja alapján lehetséges abban az esetben is, ha a közalkalmazott régi közalkalmazotti státusát követően a Kjt, a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény, a honvédelmi alkalmazottak jogállásáról szóló törvény, vagy a hivatásos továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatónál kívánja folytatni szakmai pályafutását. Az áthelyezés gyakorlatában szinte kizárólag olyan esetek fordulnak elő, amikor a munkahelyváltoztatás során a munkavállaló közalkalmazotti státusból közalkalmazotti státusba kerül át. Az áthelyezéssel kapcsolatos rendelkezéseket a Kjt. 26. §-a határozza meg, amely szerint az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia. Az áthelyezési megállapodásnak tartalmaznia kell a közalkalmazott új munkakörét, munkahelyét, illetményét és az áthelyezés időpontját. Az alábbiakban mintát mutatunk a közalkalmazott áthelyezéséről szóló háromoldalú megállapodásra.

Megállapodás Nagykovácsi János közalkalmazott áthelyezéséről

Kisfalvy Lóránt, a Vértesi Tankerületi Központ igazgatója, Hulák István Jánosné, a Börzsönyi Tankerületi Központ igazgatója mint munkáltatók, valamint Nagykovácsi János közalkalmazott, az Alsóvértesi Kossuth Lajos Általános Iskola közalkalmazotti jogviszonyban lévő tanára a mai napon megállapodnak az alábbiakban.

Nagykovácsi János közalkalmazottat jelen megállapodásuk alapján 2020. augusztus 15-i hatállyal a Vértesi Tankerületi Központ közalkalmazotti állományából a Börzsönyi Tankerületi Központ közalkalmazotti állományába helyezik át. Nagykovácsi János közalkalmazott 2020. augusztus 15-től a Felsőbörzsönyi Jókai Mór Általános Iskolában végzi munkáját tanári munkakörben. Alapilletménye 2020-ban Mesterfokozatú (MA/MSc) végzettsége és Pedagógus I. fokozat 5. fizetési kategóriájú besorolása szerint 284.200,-Ft.

Kisfalvy Lóránt, a Vértesi Tankerületi Központ igazgatója kötelezettséget vállal arra, hogy Nagykovácsi János közalkalmazotti jogviszonyát 2020. augusztus 14-i dátummal – áthelyezése miatt – megszünteti. Hulák István Jánosné, a Börzsönyi Tankerületi Központ igazgatója kötelezettséget vállal arra, hogy Nagykovácsi Jánost 2020. augusztus 15-i dátummal a Börzsönyi Tankerületi Központ közalkalmazotti állományába átveszi, őt a Felsőbörzsönyi Jókai Mór Általános Iskolában tanári munkakörben az előző bekezdésben foglalt munkakörben és besorolással foglalkoztatja.

Alsóbörzsöny, 2020. június 1.

Kisfalvy Lóránt

Nagykovácsi János

Hulák István Jánosné

igazgató

közalkalmazott

igazgató

Vértesi Tankerületi Központ

pedagógus

Börzsönyi Tankerületi Központ

Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kjt. 21/A. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés szerint az áthelyezéskor az áthelyezett pedagógus számára nem kell próbaidőt megállapítani. Az áthelyezésről szóló megállapodást legalább három eredeti példányban kell elkészíteni és alá kell írni, el kell látni a munkáltatók körbélyegzőjével. A megállapodás egy-egy aláírt eredeti példánya az aláíró feleket illeti meg.

  1. A jogviszony nők 40 éves jogosultsági idejére alapozott megszüntetése

Ebben a fejezetben lényegesen különböző szabályok vonatkoznak a közalkalmazotti jogviszonyban és a nem közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott nőkre, ezért nagyon figyelmesen külön kell választanunk a két esetet. Azok a nők, akik rendelkeznek az öregségi nyugdíj megállapításához szükséges negyvenéves jogosultsági idővel, már a számukra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt is kezdeményezhetik a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyuk megszüntetését. Közalkalmazottakra vonatkozóan ennek alapját a Kjt. alábbi rendelkezései jelentik.

Kjt. 30. § (4) A közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi.

Kjt. 30. § (5)  A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltétel megállapításához szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolni.

A Kjt. 30.§ (4) bekezdésében szereplő lehetőség azokra a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott nőkre vonatkozik, akik rendelkeznek legalább 40 év jogosultsági idővel. A 40 év jogosultsági idővel rendelkező nők tehát – életkoruktól függetlenül – kérelmezhetik a munkáltatótól közalkalmazotti jogviszonyuk felmentéssel történő megszüntetését. A felmentést úgy is lehet kérelmezni, hogy a negyven év jogosultsági időt nem a felmentési idő kezdetekor, hanem a felmentési idő végére vagy a felmentési idő időtartama alatt teljesíti a közalkalmazott. Arra is van tehát lehetőség, hogy a negyvenéves jogosultsági idő megszerzése előtt a női közalkalmazott akár nyolc hónappal korábban kezdje meg felmentési idejét. Ha a közalkalmazott női munkavállaló a felmentésére irányuló kérelmet benyújtotta, azt a munkáltató – a feltételek fennállása esetén – köteles teljesíteni, mérlegelési joga nincs.

A kérelem benyújtására mintát adunk az alábbiakban.

Kisfalvy Lóránt tankerületi igazgató részére

Vértesi Tankerületi Központ

Vértes Vértesalja utca 1.

Tárgy: közalkalmazotti jogviszony megszüntetése a nők 40 éves jogosultsági idejével

 

Tisztelt Tankerületi Igazgató Úr!

Mátrai Apollónia közalkalmazott (születési nevem Károlyi Apollónia Mária, születtem Szekszárdon 1958. január 2-án, édesanyám neve Ajtonyi Apollónia, lakásom Vértes, Vértesalja utca 2., oktatási azonosítóm 77777777777), a Felsővértesi Általános Iskola tanítója azzal a kéréssel fordulok Tankerületi Igazgató úrhoz, hogy 40 éves jogosultsági időm alapján közalkalmazotti jogviszonyomat 2021. június 1-jén a Kjt. 30. § (4) bekezdése alapján szíveskedjék megszüntetni.

Kérelmemhez csatolom a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv jogosultsági időmet igazoló dokumentumát. Ennek alapján a szükséges negyven év jogosultsági időt várhatóan 2021. február 1-jén érem el, tehát a felmentési idő végére rendelkezem majd a szükséges feltételekkel.

Vértes, 2020. szeptember 1.

Tisztelettel: Mátrai Apollónia

A közalkalmazotti jogviszonynak a nők negyvenéves jogosultsági idejére alapozott megszüntetése – amint az az idézett jogszabályból kiviláglik – felmentéssel történik. A felmentéskor a közalkalmazott számára a Kjt. 33. §-ának rendelkezései szerint felmentési idő jár, amelynek mértéke legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. A Kjt. 33. § (2) bekezdése részletesen tartalmazza, hogy az eltöltött közalkalmazotti jogviszonyban töltött évek száma szerint hány hónap felmentési idő jár a közalkalmazott számára. Harminc éves közalkalmazotti jogviszony után a felmentéskor nyolc hónap felmentési időt kell biztosítani az érintett számára. A Kjt. 33. § (3) bekezdése szerint a munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól.

A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli mentesítést a munkáltatók általában praktikusan úgy adják ki, hogy a felmentési idő első felében munkavégzést rendelnek el, a második felében pedig mentesítik a közalkalmazottat a munkavégzési kötelezettség alól. Ez a munkáltató (és többnyire a munkavállaló szempontjából is) célszerű eljárás, de nem az egyedül lehetséges megoldás. A munkavégzés alóli mentesítés felének, azaz a felmentési idő negyedének kiadási időpontját ugyanis a közalkalmazott maga jogosult meghatározni. Ezen felül azonban ki kell adni a munkavállaló számára járó időarányos szabadságot is. A mentesítési idő alatt a közalkalmazottnak nincs munkavégzési kötelezettsége, ezért ezen időtartam alatt szabadságot sem lehet kiadni számára. A felmentési idejét töltő közalkalmazott időarányos szabadságát tehát a munkavégzéssel töltött időszakban lehet kiadni, amely persze – részben vagy akár teljes mértékben – eshet a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettséggel terhelt részére is. A szabadság a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének napjáig időarányosan jár.

Mutassuk be a felmentési idő és az időarányos szabadság kiadását az e bekezdésben tárgyalt példa továbbfolytatásával. A példában a közalkalmazott azt kérte, hogy jogviszonyát – az általa megszerzett negyvenéves jogosultsági időre alapozva – 2021. június 1. napján szüntesse meg a munkáltató. Ha a kollégának 30 évnél több közalkalmazotti jogviszonya van, akkor számára nyolc hónap felmentési idő jár, amelynek kezdő időpontja – a 2021. június 1-jei dátumtól visszaszámolva – 2020. október 1. Ha – megállapodva a munkáltatóval – a 2020. október 1-jétől 2021. január 31-ig tartó időszakban négy hónapig munkát végez, akkor 2021. február 1-jétől június 1-jéig (szintén négy hónapig) mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.

Mivel közalkalmazotti jogviszonya 2021. június 1. napján szűnik meg, 2021-ben öt hónapot tölt közalkalmazotti jogviszonyban, azaz számára 2021-re 5/12*46 = 19 nap rendes szabadság jár. Ezt a 19 napot nem lehet február 1. után kiadni, mert erre az időtartamra a munkáltató már mentesítette őt a munkavégzés alól. Ezért a 19 nap időarányos rendes szabadságát 2021. január 1-től január 31-ig tartó időszakban lehet kiadni. Mivel 2021 januárjában csupán 20 munkanap lesz, ezért januárban csupán egyetlen napot kell munkavégzéssel töltenie, a többi idő alatt rendes szabadságát tölti. Végezetül megjegyezzük, hogy a pedagógusok többsége – érthetően – még mindig úgy szeretné aktív pedagóguspályáját befejezni, hogy tényleges munkavégzésének befejezése a tanév végéhez igazodjék. Ez a legtöbb esetben lehetséges, de egyáltalán nem szükségszerű. Példánkban szándékosan éppen egy olyan esetet mutattunk be, amikor az aktív munkavégzés befejezése a tanév közepére esik. Ha a munkáltató megfelelő időben kap információt a közalkalmazottól arról, hogy mely napon kívánja közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését, akkor időben ki tudja számolni az optimális feltételeket, illetve közösen meg tudják tervezni az aktív pályafutás befejezését, és az intézményvezető fel tud készülni a tanév közben kieső pedagógus feladatainak más kollégákkal történő ellátására.

A nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó nők szintén kezdeményezhetik a munkáltatónál munkaviszonyuk felmondással történő megszüntetését, de felmondással saját maguk is megszüntethetik munkaviszonyukat. Ha a munkavállaló felmondással kívánja megszüntetni munkaviszonyát, akkor az Mt. 69. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a felmondási idő csupán harminc nap. Ha a felmondást a munkáltató gyakorolja, akkor a harmincnapos felmondási idő az Mt. 69. § (2) bekezdésében foglaltak szerint az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek számától függően meghosszabbodik, például húsz év után hatvan nappal, azaz az adott munkáltatónál eltöltött legalább húszéves munkaviszonyt követő munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő kilencven napos. A munkáltató részéről történő felmondásnak a munkavállaló szempontjából további előnye, hogy az Mt. 77.§ (1) bekezdésének rendelkezése alapján ebben az esetben végkielégítés jár számára. Ha azonban a munkavállaló a felmondás időpontjában nyugdíjasnak minősül, végkielégítés nem jár neki. Ebben az esetben az Mt. 66. § (9) bekezdése alapján a munkáltató felmondását nem köteles megindokolni. Ennek pontos értelmezéséhez azonban tisztában kell lennünk azzal, hogy ki minősül nyugdíjasnak.

Az 1997. évi LXXX. törvény 4. § f) szakaszának definíciója szerint saját jogú nyugdíjas az a személy, aki a Társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény… alkalmazásával a 14. § (3) bekezdés a) és c) pontjában meghatározott saját jogú nyugellátásban,… egyházi jogi személytől nyugdíjban vagy növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül. Ennek alapján tehát nyugdíjasnak minősül az a személy, akinek a Társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény alapján öregségi nyugdíjat állapítottak meg, ideértve azokat a nőket is, akik 40 év jogosultsági idejükre tekintettel – akár a rájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt – nyugdíjassá váltak.

A Munka törvénykönyvének hatálya alá tartozó nem közalkalmazott női munkavállalók a negyvenéves jogosultsági idő megszerzésekor munkaviszonyuk megszüntetését közös megegyezéssel is kezdeményezhetik. Ez a nem közalkalmazottak esetében azért lehet gyakran jó megoldás, mert amíg a nyugdíjaskorú közalkalmazottaknak általában nyolc hónap felmentési idő jár, a nem közalkalmazottaknak még a munkáltató felmondása esetében is csak legföljebb három hónap a felmondási ideje. A közös megegyezés során a munkáltató és a munkavállaló tág keretek között állapodhat meg a munkaviszony megszüntetésének időpontjáról, a munkavégzés alóli esetleges felmentés kérdéséről vagy akár a munkavállaló számára kifizetendő juttatásokról.

Kazincbarcika, 2020. április 27.

Petróczi Gábor tanügyigazgatási szakértő

 

 

A mappában található képek előnézete A kertünk