Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe

Távozás a katedráról

2020.11.12

Ha mindenképpen távozni kell a katedráról…

Pedagógusok foglalkoztatási jogviszonyának gyors megszüntetési lehetőségei a vírushelyzetben

A Covid-19 vírusfertőzés 2020 tavaszán történő megjelenése rendkívüli helyzetbe kényszerítette az ország összes iskoláját, óvodáját és más köznevelési intézményét. Az intézményvezetők többsége – a veszélyhelyzethez alkalmazkodva – hatékonyan és gyorsan ismerte föl azokat a lehetőségeket, amelyek alkalmazásával az iskolák rövid idő alatt bevezették a távoktatást, az óvodák pedig a szülőkkel, gyermekekkel történő digitális kapcsolattartást.

2020 késő őszén azonban a vírusfertőzés országos adatai egyre aggasztóbbakká váltak: napjainkban ötezer fő fölé emelkedett a napi új fertőzések száma, és egyre több iskolában, óvodában jelenik meg a koronavírus. A fertőzési mutatók emelkedésével a kormány – a 2020. november 11-től bevezetett rendkívüli jogrend részeként – további szükséges szigorításokról döntött, így a középiskolákban és a felsőoktatásban ismét elrendelte a távoktatást.

Az általános iskolák és az óvodák többségében azonban – egyelőre – tovább folytatódik a szokásos működési rend, amelynek során a pedagógusok és tanulók (illetőleg a gyermekek) – minden szükséges óvintézkedés, testhőmérséklet-mérés és a védőeszközök rendszeres használata mellett – napi több ezer kontaktust létesítenek egymással, ami újabb potenciális fertőzések forrása lehet. Az Oktatási Hivatal azt közölte, hogy nem vezet nyilvántartást a köznevelési intézményekben dolgozó, a koronavírus-fertőzésben megfertőződött pedagógusokról és más köznevelésben foglalkoztatott munkavállalókról. A hírekből azonban tudjuk, hogy aggasztóan növekszik a Covid-19 pozitív iskolai, óvodai dolgozók száma. Ezzel párhuzamosan sajnos egyre több pedagógus fokozott veszélyben érzi egészségi állapotát, hiszen a tanulókkal, gyermekekkel való napi több száz találkozás, az elkerülhetetlen kontaktus magában rejti a vírusfertőzés fokozott lehetőségét. Talán éppen ezért fordult hozzám egyidejűleg több pedagógus kolléga azzal a kérdéssel, hogy hogyan tudná a lehető leggyorsabban megszüntetni közalkalmazotti jogviszonyát vagy munkaviszonyát (azaz foglalkoztatási jogviszonyát).

Cikkünkben mind a közalkalmazotti jogviszonyban mind pedig a munkaviszonyban foglalkoztatott (nem közalkalmazotti állományban lévő) pedagógusok és más munkavállalók számára a foglalkoztatási jogviszony megszüntetésére rendelkezésre álló lehetőségeket gondoljuk végig, felhívva a figyelmet az egyes eljárások előnyeire és hátrányaira. Ezzel a szakmai anyaggal azonban semmiképpen sem az a célunk, hogy bárkit is az iskolában, óvodában betöltött fontos hivatásának a feladására ösztönözzünk, vagy e döntésében támogassuk. Csupán azoknak a kollégáknak kívánunk segítséget adni, akik – koruk, élethelyzetük, egészségi állapotuk vagy más sajátos helyzetük miatt – úgy döntöttek, hogy nem csinálják tovább, és távoznak a katedráról, mert a kockázati tényezők fokozódásával nem látnak más számukra elfogadható lehetőséget. Hasonlóképpen segítségére kívánunk lenni azoknak az intézményvezetőknek, akikhez munkatársaik fordultak ugyanezzel a dilemmával.

A cikkben elsődlegesen a többségben lévő közalkalmazottakra vonatkozóan közöljük az információkat, de a Munka törvénykönyve alatt dolgozó nem közalkalmazottakra érvényes eltérő tudnivalókat mindannyiszor zárójelben, vagy a közalkalmazottakra vonatkozó információkat követő részben szövegesen közöljük.

  1. A foglalkoztatási jogviszony lemondással (felmondással) történő megszüntetése

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 28. §-ának rendelkezései szerint a közalkalmazottak jogviszonyukat két hónap lemondási idővel megszüntethetik. A nem közalkalmazottak ennek megfelelő lehetősége a a Munka törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) 68-69. §-ának rendelkezése szerinti felmondás. A közalkalmazottak lemondási ideje két hónap, míg a Mt. hatálya alá tartozó nem közalkalmazottak felmondásának határideje 30 nap.

A közalkalmazottak esetében van arra lehetőség, hogy a lemondási idő egy részére vagy akár teljes időtartamára is a munkáltató mentesítse a közalkalmazottat a tényleges munkavégzés alól, ez azonban a közalkalmazotti szférában nagyon ritka, a tankerületeknél pedig még annál is ritkább. De a munkáltatónak és a közalkalmazottnak tárgyalnia kell erről, és a munkavállaló minden további nélkül kérheti a munkavégzés alóli mentesítését. Annak megadása vagy megtagadása azonban a munkáltató jogkörébe tartozik. A nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó munkavállalók felmondása esetében a Mt. a munkavégzés alól történő mentesítésre vonatkozó hasonló rendelkezést nem tartalmaz, de a munkáltatónak az Mt. hatálya alatt is van lehetőséges a tényleges munkavégzés alóli mentesítésre.

Kjt. 28. § (1) A közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt lemondással bármikor megszüntetheti.

(2) Lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól.

A lemondás (felmondás) esetében a munkáltatónak a lemondási (felmondási) idő lejáratáig ki kell adnia a foglalkoztatott időarányos éves szabadságát, amely az éves szabadságnak a lemondási (felmondási) idő végéig eltelt naptári napok számával arányos része.

A lemondás (felmondás) joga minden foglalkoztatottat megillet, azt a munkáltató köteles elfogadni. A lemondást (felmondást) indokolni nem szükséges. A lemondást (felmondást) minden esetben pontosan dátumozott iratban adjuk be a munkáltató számára, az irat célszerűen tartalmazza a foglalkoztatási jogviszony megszűnésének dátumát is. Az átadott, a munkavállaló által aláírt iratot két példányban vigyük magunkkal, a saját példányunkat dátumozva, aláíratva, lepecsételve vegyük át a munkáltatótól és őrizzük meg. Ügyeljünk arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló példánya szigorúan azonos tartalmú legyen.

A lemondás (felmondás) előnye az, hogy semmilyen mértékben nem igényli a munkáltató közreműködését vagy belegyezését, a munkavállaló saját döntése szerinti időpontra dátumozva nyújthatja be lemondását (felmondását), így foglalkoztatási jogviszonyának megszűnési időpontjával is pontosan tisztában van. Esetleges hátránya az, hogy a közalkalmazotti jogviszony csak két hónap (a munkaviszony esetében egy hónap) elmúltával szűnik meg, az addig terjedő időszakban a munkavállalót – a szabadság napjai és a közalkalmazottak esetleges mentesítése kivételével – munkavégzési kötelezettség terheli.

  1. A foglalkoztatási jogviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésekor a legjárhatóbb és legkevesebb konfliktusra lehetőséget adó út a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, ehhez csupán a közalkalmazott és a munkáltató rövid írásos megállapodása szükséges arról, hogy milyen dátumtól és milyen feltételekkel szünteti meg a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt. A megszüntetés akár a megegyezést követő naptól is lehetséges, ennek semmiféle korlátja nincs. A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését indokolni sem feltétlenül szükséges, hiszen a felek írásbeli közös megegyezése éppen elégséges indok a jogviszony egyetértéssel történő megszüntetésére.

Kjt. 25. § (2) A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető: a) közös megegyezéssel;

A Munka törvénykönyve alá tartozó nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó munkavállalók esetében a munkaviszonyt a közalkalmazottaknál mondottakkal azonos módon lehet közös megegyezéssel megszüntetni. Erre a Mt. 64.§ (1)/a bekezdése teremt lehetőséget, amely szerint: A munkaviszony megszüntethető a) közös megegyezéssel.

A közalkalmazottak és a nem közalkalmazottak esetére egyaránt érvényes tanács, hogy a foglalkoztatási jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló irat rövid és egyértelmű legyen. Címe feltétlenül az legyen: Közös megegyezés, alcíme pedig X.Y. pedagógus közalkalmazotti jogviszonyának (Mt: munkaviszonyának) közös megegyezéssel történő megszüntetéséről. A megállapodás okvetlenül tartalmazza azt, hogy a foglalkoztatási jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a Kjt. 25.§ (2)/a bekezdése (Mt. 64.§ (1)/a bekezdése) alapján történik. A megegyezés legfontosabb pontja annak meghatározása, hogy milyen dátummal szűnik meg a foglalkoztatási jogviszony, ebben a megállapodást kötő feleket semmi nem korlátozza. A vírushelyzetben az ezt a megszüntetési módot preferáló munkavállalók nyilván a mielőbbi megszüntetés mellett foglalnak állást, míg a munkaadók abban érdekeltek, hogy a foglalkoztatási jogviszony megszűnéséig némi haladékhoz jussanak. Meggondolandó a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése abban az esetben, ha a megegyezés aláírását követő két hónapon túli megszüntetésben állapodnának meg, hiszen két hónapos határidővel a közalkalmazott akár egyoldalú lemondással is megszüntetheti közalkalmazotti jogviszonyát. A Mt. hatálya alá tartozó nem közalkalmazott munkavállalóknál ugyanez igaz a 30 napon túli megszüntetésről szóló megegyezésre.

Fontos szempont, hogy a közös megegyezést kikényszeríteni nem lehet, azaz a megegyezés során egyik fél sem erőltetheti rá akaratát a másik félre. A közös megegyezésről szóló iratot gondosan dátumozni kell, és a szerződést kötő feleknek (a munkáltató és a munkavállaló) alá kell írniuk, a munkáltatónak pedig el kell látnia a megállapodást körbélyegzőjének lenyomatával.

Az eddig elmondottak alapján nyilvánvaló, hogy a foglalkoztatási jogviszony megszüntetésének leggyorsabb – akár azonnali – lehetősége a közalkalmazotti jogviszony, munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése.

  1. A foglalkoztatási jogviszony azonnali megszüntetése rendkívüli lemondással (azonnali hatályú felmondással)

A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) megszüntetésének másik elvi lehetősége a rendkívüli lemondás (azonnali hatályú felmondás), amelynél azonnali hatállyal megszűnik a közalkalmazotti jogviszony vagy munkaviszony. Ennek jogszerű alkalmazásához azonban az szükséges, hogy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegje.

Kjt. 29. § (1)  Rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az indokolásból a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania.

A nem közalkalmazott munkavállalók esetében a Mt. 78. § szerint az azonnali hatályú felmondás lehetősége áll fenn, amelynek feltétele ugyancsak a munkaadó kötelezettségszegése, amely az imént idézett Kjt. 29. § (1) bekezdésben foglaltakhoz hasonló szabályozást tartalmaz.

A munkavállaló csak abban a ritka esetben döntsön munkaviszonya rendkívüli lemondással (azonnali hatályú felmondással) történő megszüntetése mellett, ha az indokolásban meg tudja nevezni a munkáltatónak a foglalkoztatási jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségszegését, amely szándékosságra vagy súlyos gondatlanságra vezethető vissza, vagy a munkáltatónak azt a magatartását, amely a foglalkoztatási jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi (pl. nem fizet munkabért, folyamatosan zaklatja a munkavállalót, stb.). Mielőtt e mellet döntünk, alaposan mérlegeljük a Kjt. 29. §-ban (nem közalkalmazottak: Mt. 78.§ (1)-ben) közölt összes kifejezést: „lényeges kötelezettségszegés”, „szándékosság”, „súlyos gondatlanság”. Az indokolásban a munkáltatói kötelezettségszegés vélelmezett lényegét kell röviden megjelölni, a bizonyításra csak abban az esetben kerül sor, ha a rendkívüli lemondás (azonnali felmondás) indokoltságát a munkáltató vitatja.

A rendkívüli lemondás (azonnali hatályú felmondás) beadása esetében a foglalkoztatottnak szigorúan ügyelnie kell arra, hogy az erről szóló hivatalos dokumentum benyújtása az indokolás alapjául szolgáló esemény bekövetkezését követően legföljebb 15 napon belül – bizonyos méltánylást igénylő esetekben legföljebb egy éven belül – történhet. Ellenkező esetben – azaz késlekedés esetén – a rendkívüli lemondás (azonnali hatályú felmondás) nem tekinthető jogszerűnek, azt a munkáltató nem fogja elfogadni.

Kjt. 29.§ (2)  A rendkívüli lemondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül… lehet gyakorolni.

A jelenlegi súlyos járványhelyzetben a rendkívüli lemondás (azonnali hatályú felmondás) okaként nem valószínű, hogy önmagában megállná a helyét a súlyos fertőzöttségi helyzet, ezért csupán ezzel az indokolással a munkáltató valószínűleg sikerrel kifogásolhatná (a későbbiekben szükség esetén akár a bíróság előtt is) a rendkívüli lemondás megalapozottságát. Súlyos gondatlansággal jelentős mértékben szegné meg a kötelezettségét a munkáltató, ha nem biztosítaná a járványügyi védekezéshez szükséges minimális eszközöket, az intézményi fertőtlenítést, ha nem követelné meg az általános maszkhasználatot. Szándékosan szegné meg az egészséges munkafeltételek biztosítása és a dolgozók egészségének védelme iránti lényeges kötelezettségét, ha leszereltetné a testhőmérséklet-mérőket vagy önmaga pozitív Covid-19 teszttel végezne munkát az intézményben munkatársai közelében.

Kjt. 29. § (3) Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó távolléti díját köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, továbbá a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembevételével kell meghatározni. A közalkalmazott követelheti felmerült kárának megtérítését is.

  1. A foglalkoztatási jogviszony megszüntetése rendkívüli felmentéssel (azonnali hatályú felmondással)

Ha a munkavállaló szilárdan elhatározott célja a foglalkoztatási jogviszony azonnali megszüntetése, de erről közös megegyezés formájában nem tudott megállapodni a munkáltatóval, de a rendkívüli lemondásra (Mt.: azonnali hatályú felmondásra) a munkáltató nem szolgáltatott alapot, akkor egyetlen további lehetőség van a közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) haladéktalan megszüntetésére. Ennek a ritkán alkalmazott jogi eljárásnak a neve a Kjt. 25. § (2)/d szakaszában található rendkívüli felmentés (Mt.78. §: azonnali hatályú felmondás). A rendkívüli felmentést a közalkalmazott kényszerítheti ki úgy, hogy – persze a munkáltató közvetlen értesítését követően saját döntése alapján – egyszerűen nem jelenik meg a munkahelyén, azaz nem veszi föl a munkát. Ebben az esetben a közalkalmazott szándékosan megszegte a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét, hiszen nem állt munkába. Ez a szándékos magatartás a munkáltató számára nyilvánvalóan lehetetlenné teszi a közalkalmazotti jogviszony fenntartását, amire a munkáltató a közalkalmazott rendkívüli felmentésével reagálhat.

 Kjt. 33/A. §  (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Kjt. 33/A. § (2) A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

A rendkívüli felmentés jogát a Kjt. 33/A. § (3) bekezdésének előírása szerint a munkáltató csak az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolhatja. A munkavégzés megtagadása esetén az egyik lehetőség az, hogy a közalkalmazott a munkáltató számára írásba adja, hogy a továbbiakban sem kívánja felvenni a munkát. A másik lehetőségként jelentkezik, hogy a munkáltató tértivevényes levélben hívja föl a közalkalmazottat a munka felvételére, amelyre a közalkalmazott az előzőeknek megfelelően válaszolhat. Ebben az esetben azonban a közalkalmazott munkavállaló saját hibájából szándékosan nem teljesítette fontos közalkalmazotti kötelezettségeit, és jogellenesen szüntette meg közalkalmazotti jogviszonyát. Ebben az esetben azonban a Mt. a következőket rendeli el:

Mt. 84. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.

A közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen megszüntető közalkalmazottnak a munkáltatóval szemben fizetési kötelezettsége keletkezik. Mivel a közalkalmazotti jogviszonyban a munkavállalói felmondáson a közalkalmazott lemondását kell érteni, a fizetési kötelezettség mértéke a közalkalmazott kéthavi lemondási idejére járó távolléti díj.

A csak az Mt. hatálya alá tartozó, azaz nem közalkalmazott munkavállalók esetében is a közalkalmazottaknál leírt következményei vannak, ha a munkavállaló nem hajlandó tovább dolgozni és nem jelenik meg a munkahelyén. Az ezzel kapcsolatos szabályokat az Mt. tartalmazza az alábbiak szerint.

Mt. 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül…lehet gyakorolni.

 

 

 

A mappában található képek előnézete Kirándulás_a_Bükkben_2016