Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe

Pedagógusok felmentési eljárása

2020.08.27

A pedagógusok felmentésével kapcsolatos praktikus tudnivalók

 

A pedagógusok felmentésével kapcsolatos jogszabályok gyakorlati alkalmazása gyakran komoly nehézségeket jelent a munkáltatók számára, és még gyakrabban teljes mértékben áttekinthetetlennek és érthetetlennek tűnik az érintett közalkalmazottak számára. Cikkemben a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott pedagógusok és más közalkalmazottak felmentésével kapcsolatos tudnivalókat szeretném közérthető formában ismertetni. Írásomban felhívom a figyelmet a felmentési eljárás buktatóira, a felmentési idő számítására és a munkavégzés alóli mentesítés szabályainak alkalmazására. Mivel a felmentés leggyakrabban az öregségi nyugdíjkorhatár elérésével, vagy – nők esetében – a negyvenéves jogosultsági idő megszerzésével kapcsolatban kerül előtérbe, kiemelt figyelmet kívánok fordítani a nyugdíjba készülő közalkalmazottak felmentési eljárására. A cikkben konkrét példákon fogom bemutatni a felmentési idővel, a szabadság kiszámításával és kiadásával, a munkavégzés alóli mentesítéssel kapcsolatos leggyakoribb problémákat.

Fel kell hívnom a figyelmet arra, hogy ebben a cikkben kizárólag a közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó tudnivalókat, információkat olvashatnak, azaz a nem közalkalmazott pedagógusok vagy más munkavállalók – például az egyházi fenntartású intézményekben vagy az új szakképző intézményekben dolgozók – esetében általában egészen más szabályok érvényesek, amelyeket nem a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), hanem a Munka törvénykönyve határoz meg.

  1. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének lehetőségei, a felmentés fogalma és alkalmazási feltételei

Az iskolák, óvodák és más köznevelési intézmények működésében törvényszerűen fordul elő, hogy egy pedagógus vagy más közalkalmazott elérkezik életpályájának vagy szakmai pályafutásának ahhoz a részéhez, hogy megválik közalkalmazotti munkaadójától. Ennek oka legtöbb esetben az öregségi nyugdíjra történő jogosultság megszerzése ide értve a nők negyvenéves jogosultsági idejével történő nyugdíjazás esetét is. De más okok is vezethetnek a munkáltató számára ahhoz, hogy egy munkavállalója közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése mellett döntsön. Először tekintsük át, hogy mit is jelent a felmentés.

A Kjt. 25.§-ának (2) bekezdése határozza meg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének lehetőségeit, amelyek az alábbiak:

  • közös megegyezés – a munkáltató és a közalkalmazott közös akaratával az általuk írásban meghatározott, szabadon meghatározható feltételekkel
  • áthelyezés – csak két közalkalmazotti intézmény között lehetséges
  • lemondás – ezt a közalkalmazott bármikor kezdeményezheti kéthónapos lemondási idővel
  • rendkívüli lemondás – a közalkalmazott ezzel akkor élhet, ha a munkáltató részéről súlyos jogsérelem érte, amely lehetetlenné teszi számára a közalkalmazotti jogviszony további fenntartását
  • felmentés – a közalkalmazotti jogviszony ezzel a lehetőséggel történő megszüntetése képezi mostani cikkünk egyetlen témakörét
  • azonnali hatállyal történő megszüntetés – kizárólag a próbaidő alatt a munkáltató és a közalkalmazott számára egyaránt nyitva álló lehetőség
  • rendkívüli felmentés – ha a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszony további fenntartását lehetetlenné teszi

A továbbiakban tehát kizárólag a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére fordítjuk a figyelmünket. E témakörben az az egyik legfontosabb tudnivaló, hogy a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetése a munkáltató hatáskörébe tartozik. A jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére azonban kizárólag bizonyos feltételek fennállása esetén van lehetőség, amelyeket a Kjt. határoz meg az alábbiakban:

Kjt. 30. §  (1)  A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A-30/D. §-ban és a 32. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont].

(2) A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.

(3) Ha az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

Példák az egyes feltételek teljesülését megalapozó gyakori helyzetekre:

  1. egy többcélú intézmény átszervezése folytán megszűnik az intézményben az óvodai feladatellátás, vagy egy általános iskolában átszervezés folytán megszűnik az alsó tagozatos oktatás,
  2. a fenntartó önkormányzat képviselő-testülete csökkenti az intézményben engedélyezett óvodapedagógusi státusok számát,
  3. a közalkalmazott nem kapja meg a munkakörének gyakorlásához szükséges orvosi munkaalkalmassági igazolást, vagy munkáját – több alkalommal és bizonyíthatóan – nem megfelelően végzi,
  4. a közalkalmazott betölti az öregségi nyugdíjkorhatárt, vagy a nők negyvenéves jogosultsági idejére alapozva saját jogon öregségi nyugdíjjogosultságot szerez.

A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének rendkívül fontos feltétele a Kjt. imént idézett 30.§ (2) bekezdésében szereplő előírás, amely szerint a felmentést a munkáltatónak meg kell indokolnia. Ebből az indokolásból egyértelműen ki kell derülnie, hogy a Kjt. 33. § (1) bekezdésének a)-d) szakaszai közül melyik ok szolgál a felmentés alapjául.

 

  1. A felmentési idő kiszámítása

A felmentést a munkáltató határozat formájában közli az érintett közalkalmazottal, amelyben naptári nappal egyértelműen meg kell jelölnie a felmentési idő kezdetét, valamint a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját. A felmentési idő kezdete természetesen nem eshet a határozat átadását megelőző napra, tehát a felmentési idő legkorábban a határozat átvételét követő napon kezdődhet. Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel szűnik meg, a közalkalmazott számára felmentési idő jár a Kjt. alábbi rendelkezései szerint.

Kjt. 33. § (1)  Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ettől eltérően, ha a felmentés – az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve – a 30. § (1) bekezdésének c) pontján alapul, a felmentési idő harminc nap.

(2)  Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött

a) öt év után egy hónappal;

b) tíz év után két hónappal;

c) tizenöt év után három hónappal;

d) húsz év után négy hónappal;

e) huszonöt év után öt hónappal;

f) harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik.

Fontos, hogy a felmentési idő számításakor kizárólag a közalkalmazotti jogviszonyban töltött munkaviszony időtartamát kell számításba venni: ha tehát egy jelenleg közalkalmazott pedagógus 30 évet töltött pedagóguspályán, de ebből 10 évet egyházi fenntartású intézményben a Munka törvénykönyve hatálya alatt nem közalkalmazottként dolgozott, akkor közalkalmazotti jogviszonya 20 év, tehát számára összesen nem nyolc, hanem hat hónap felmentési idő jár.

A felmentésről szóló munkáltatói határozat rendkívül fontos eleme a közalkalmazottnak járó felmentési idő, amelyet a határozat átvételekor – a fenti jogszabály és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő ismeretében – gondosan ellenőrizni szükséges.

 

  1. A felmentési időre járó szabadság kiadása

A felmentési idő tervezésével kapcsolatban külön is meg kell említenünk a szabadság kiadásával kapcsolatos tipikus problémákat. A főszabály az, hogy a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében az időarányos éves szabadsága illeti meg. Ha például a közalkalmazotti jogviszony március 31-én szűnik meg, akkor a pedagógusok 46 napos éves rendes szabadságából annak 3/12-ed része, azaz 11,5 nap illeti meg a közalkalmazottat, a szabadságot azonban minden esetben fölfelé kell kerekíteni, tehát a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig 12 nap szabadságot kell számára kiadni. Ha a közalkalmazotti jogviszony hónap közben szűnik meg, akkor az év addig eltelt napjainak számával arányos szabadságot kell kiadni. Ha például a jogviszony 2021. szeptember 20-án (azaz az év 263. napján) szűnik meg, akkor az éves időarányos szabadság 263/365*46 = 33,15 nap, azaz – felfelé kerekítve – 32 nap. Az időarányos szabadság számítására vonatkozó pontos eredményt minden esetben akkor kaphatjuk meg, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig eltelt napok számát viszonyítjuk az év napjainak számához.

Felmentéskor a munkáltatónak ki kell számolnia a felmentési idő végéig (a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének napjáig) járó időarányos szabadságot, ebből le kell vonnia a felmentési idő kezdetéig már kiadott szabadságnapokat, és a maradék szabadságnapokat a felmentési időben kell kiadnia. A saját érdekeit szem előtt tartó munkavállalónak is tisztában kell azonban lennie a szabadság kiadásával kapcsolatos kérdésekkel, hiszen az ő személyét érintik legjobban a szabadság kiadásával kapcsolatos döntések. Fontos információ a szabadság kiadásával kapcsolatban, hogy annak időpontját alapvetően a munkáltató határozza meg. Egy naptári évben a munkavállaló – maximum két részletben – legföljebb hét szabadságnap kiadásának időpontját határozhatja meg.

A szabadságot azonban nem lehet azokon a napokon kiadni, amikor a közalkalmazott egyébként is mentesítve van a munkavégzési kötelezettség alól, hiszen az érintett napokon már egyébként sincsen munkavégzési kötelezettsége. Ezért a szabadságot mindig a munkában töltött napok terhére kell kiadni. Ez azt jelenti, hogy a nyolc hónap felmentési idővel felmentésre kerülő közalkalmazottat legalább négy hónapra mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól, de a maradék négy hónapot sem kell teljes mértékben munkavégzéssel töltenie, hiszen a szabadságot is csak ennek az időtartamnak a terhére lehet jogszerűen kiadni.

Amint láttuk, a szabadság ütemezése a munkáltató jogkörébe tartozik, azonban a munkavégzés alóli mentesítési időtartamának felét – azaz a felmentési idő negyedét – a közalkalmazott döntése szerinti időpontban kell biztosítania a munkáltatónak. Erről a következő fejezetben olvashat további részleteket.

 

  1. A munkavégzés alóli mentesítés tervezése és kiadása

A gondosan eljáró munkáltató a közalkalmazott felmentését megelőzően – a munkavállaló bevonásával – megtervezi és papírra veti a felmentési idő letöltésével kapcsolatos legfontosabb dátumokat és időtartamokat. A Kjt. ugyanis úgy rendelkezik, hogy a közalkalmazott felmentésekor a munkavállalót legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban mentesíteni kell a munkavégzés alól, és ezen időtartam felét a közalkalmazott kívánságának megfelelő időben és részletekben kell biztosítani.

Kjt. 33.§ (3)  A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat - a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

Figyeljünk arra, hogy a fenti jogszabály a „legalább” szót alkalmazza, ami azt jelenti, hogy a munkáltatónak minimum a felmentési idő felében mentesítenie kell a közalkalmazottját a munkavégzés alól, de – a munkáltató saját döntésének függvényében – ettől hosszabb időtartamra (akár a teljes felmentési idő tartamára is) mentesítheti őt a munkavégzési kötelezettség alól. A munkavégzés alóli mentesítés azt jelenti, hogy a közalkalmazottat ebben az időszakban semmiféle munkavégzési kötelezettség nem terheli, de nincs is szabadságon. Ha ugyanis egy adott időtartamban a közalkalmazott szabadságát tölti, akkor már egyébként sem terheli munkavégzési kötelezettség, tehát már nem lehet mentesíteni a nem létező munkavégzési kötelezettsége alól. Fel kell hívnunk arra is a figyelmet, hogy a munkavégzés alóli mentesítést a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a munkavállaló kérése szerinti időpontokban és ütemezéssel kell biztosítani. A pontos értelmezés kedvéért: a mentesítési idő fele a teljes felmentési idő negyedét jelenti, ennek ütemezéséről dönthet tehát a közalkalmazott.

A kötelességtudó elkötelezett közalkalmazottak jellemzően úgy kérik a számukra járó mentesítési idő ütemezését, hogy a felmentési idő első felében kívánják teljesíteni munkavégzési kötelezettségüket, a második felében pedig a munkavégzés alóli mentesítési idejüket töltik. De az élet változatossága, a családi vagy éppen egészséggel kapcsolatos események gyakran más ütemezést is diktálhatnak.

Az alábbiakban példát mutatunk arra, hogy az érintettek a felmentés közlését megelőzően milyen formában állapodhatnak meg a felmentési idő és a munkavégzés alól történő mentesítés ütemezéséről.

  1. példa: nyolchónapos felmentési idő ütemezésére
  • Az önnek járó nyolchavi felmentési idő kezdete: 2020. április 1.
    • Közalkalmazotti jogviszonya megszűnik: 2020. november 30-án.
  • 2020-ra járó időarányos szabadsága: 11/12 x 46 nap, azaz 43 nap
  • A felmentési idő kezdetéig kivett évi rendes szabadsága: 5 nap,
    • a felmentési időben kiadandó szabadsága 38 nap.
  • Munkát végez: 2020. április 1-jétől június 9-ig,

        szabadságát tölti: 2020. június 10-étől július 31-ig (38 nap)

  • Munkavégzés alóli mentesítése: 2020. augusztus 1-jétől 2020. november 30-ig
  • Utolsó ténylegesen munkában töltött napja: 2020. június 9.

Kérem önt, amennyiben a munkavégzés alóli mentesítését a fentiektől eltérően kívánja igénybe venni, még a felmentés közlése előtt szíveskedjék számomra jelezni.

 

  1. példa: nyolchónapos felmentési idő más ütemezésére (e példában a munkavállaló kérte, hogy májusban és júniusban mentesüljön a munkavégzési kötelezettség alól)
  • Az önnek járó nyolchavi felmentési idő kezdete: 2020. március 2.
    • 2020. november 2-án közalkalmazotti jogviszonya megszűnik.
  • 2020-ra járó időarányos szabadsága: 10/12 x 46 nap, azaz 39 nap
  • A felmentési idő kezdetéig kivett évi rendes szabadsága: 2 nap,
    • a felmentési időben kiadandó szabadsága 37 nap.
  • Az önnek járó nyolchavi felmentési idő kezdete: 2020. március 2.
  • Munkát végez: 2020. március 2-től április 30-ig,

        majd 2020. szeptember 1-jétől szeptember 8-ig

  • Szabadságát tölti: 2020. május 4-től június 23-ig (37 nap)
  • Munkavégzés alóli mentesítése: 2020. június 24-től augusztus 31-ig,

majd 2020. szeptember 9-től november 2-ig (összesen négy hónap)

  • Utolsó ténylegesen munkában töltött napja: 2020. szeptember 8.
  • A felmentési idő ütemezése összegezve tehát az alábbi:
    • 2020. március 2-től április 30-ig munkát végez
    • 2020. május 4-től június 23-ig 37 napos éves időarányos szabadságát tölti
    • 2020. június 24-től augusztus 31-ig mentesül a munkavégzés alól
    • 2020. szeptember 1-jétől szeptember 8-ig munkát végez
    • 2020. szeptember 9-től november 2-ig mentesül a munkavégzés alól

Megjegyezzük, hogy munkajogi szempontból érdektelen, hogy szeptember 1-jétől szeptember 8-ig a munkáltató milyen iskolai/óvodai feladatok ellátásával bízza meg a közalkalmazottat.

 

  1. Az öregségi nyugdíjkorhatár elérésére, valamint a nők negyvenéves jogosultsági idejére alapozott felmentés

Cikkünk első fejezetében foglalkoztunk a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének különféle lehetőségeivel, most azonban az öregségi nyugdíjkorhatárt elérők, illetve a nők negyvenéves jogosultsági idejével nyugdíjba készülők felmentésével fogunk foglalkozni.

Kjt. 30. §  (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A-30/D. §-ban és a 32. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont].

A Kjt. ebben a szakaszában a Munka törvénykönyvére hivatkozik, amely 294. §-a (1) bekezdésének g) pontjában az alábbiakban határozza meg a nyugdíjas munkavállalók körét:

Mt. 294. § (1) g) nyugdíjas munkavállaló, aki

ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),

gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,

gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,

gd)  egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,

ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,

gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy

gg) rokkantsági ellátásban részesül.

Visszatérve a Kjt. rendelkezéseire, az a nyugdíjasok esetében úgy rendelkezik, hogy a felmentéshez szükséges feltételekkel legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján kell rendelkezni. Ha tehát a munkáltató az öregségi nyugdíjkorhatárhoz közelítő pedagógus vagy más alkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár elérésére hivatkozva felmentéssel kívánja megszüntetni, akkor felmentése legkorábban az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének napján kezdődhet. Ez azokra a közalkalmazottakra vonatkozik, akik az Mt. imént idézett 294. § (1) bekezdése rendelkezésében szereplő gb)-gg) szakaszok alapján nem minősülnek nyugdíjasnak, és nem rendelkeznek a nők negyvenéves jogosultsági idejével sem.

A nők negyvenéves jogosultsági idejével öregségi nyugdíjellátást igénylő nők esetében azonban a Kjt. másként rendelkezik.

Kjt. 30. § (4)  A közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi.

Esetükben tehát a felmentési idő megkezdéséhez nem szükséges az öregségi nyugdíjkorhatár tényleges elérése. Amennyiben a negyvenéves jogosultsági idővel legkésőbb a felmentési idő leteltekor rendelkező nők kérik a munkáltatót közalkalmazotti jogviszonyuk felmentéssel történő megszüntetésére, akkor azt a munkáltatónak teljesítenie kell, a kérdésben mérlegelési, elutasítási joga nincs. Például: egy női munkavállaló harminc évnél több közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, tehát számára nyolc hónap felmentési idő jár. Ha a kolléganő 2021. március 1-jén szerzi meg a negyvenéves jogosultsági időt, akkor legkorábban a jogosultsági időt megelőző nyolc hónappal, azaz 2020. július 1. napján kezdődhet meg a felmentése, hiszen a nyolc hónap felmentési idő leteltével, azaz 2021. március 1-jén rendelkezni fog a negyvenéves jogosultsági idővel. A negyvenéves jogosultsági időre alapozott felmentés iránti kérelmét természetesen 2020. július 1. előtt már akár több hónappal benyújthatja a munkáltató számára azzal a kéréssel, hogy felmentési ideje 2020. július 1-jén kezdődjék, és közalkalmazotti jogviszonya 2021. március 1-jén szűnjön meg. De arra is van lehetőség, hogy a felmentési idő kezdetét 2020. július 1. napját követő későbbi időpontra kérje, természetesen akkor a közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése is annyival későbbi időpontra kerül.

Más azonban a helyzet az öregségi nyugdíjkorhatárhoz közeledő férfi közalkalmazottak vagy azoknak a nőknek az esetében, akik nem rendelkeznek a negyvenéves jogosultsági idővel, hiszen esetükben nem létezik olyan jogszabály, amely lehetővé tenné azt, hogy felmentési idejüket már az öregségi nyugdíjkorhatár elérését megelőzően megkezdhessék. Rájuk a Kjt. e fejezet elején ismertetett 30. § (1) bekezdésének d) pontja vonatkozik, amely előírja, hogy munkáltató az öregségi nyugdíjkorhatárra hivatkozva csak akkor szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.

Például egy férfi közalkalmazott 2020. november 28. napján tölti be a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt. Számára nincs olyan lehetőség, mint a negyvenéves jogosultsági idővel rendelkező nők számára, hogy már 2020. március 28-án megkezdhetné a felmentési idejének letöltését úgy gondolkodva, hogy a nyolc hónap felmentési idő lejáratakor már betöltené az öregségi nyugdíjkorhatárt. Azt a legalább 30 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező férfi közalkalmazottat, aki 2020. november 28-án éri el a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, a munkáltató csak úgy mentheti föl az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésére hivatkozva, hogy felmentési ideje 2020. november 28-án kezdődik, és közalkalmazotti jogviszonya csak nyolc hónappal később, azaz 2021. július 28-án szűnik meg. A nyolc hónap felmentési idő felében a munkáltatónak mentesítenie kell őt a munkavégzés alól, és ezen időtartam felének (azaz a felmentési idő negyedének) időpontját a közalkalmazott határozhatja meg. A racionális és tipikus beosztás a következő: a közalkalmazottat 2020. november 28-tól négy hónapig, azaz 2021. március 28-ig terheli munkavégzési kötelezettség, majd 2021. március 29-től 2021. július 28-ig a munkáltató mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, ezt követően pedig 2021. július 28-án megszűnik a közalkalmazotti jogviszonya. A munkáltatónak azonban ki kell adnia a 2021-re járó időarányos szabadságot is. Mivel július 28-a az év 189. napja, a közalkalmazottnak 2021-re a 46 nap évi rendes szabadság 189/365 * 46 napos része, azaz 23,8 nap, kerekítve 24 nap jár, amelyet nem lehet kiadni a munkavégzés alól történő mentesítés időtartama alatt, hiszen akkor egyébként sem terheli munkavégzési kötelezettség. Ezt a szabadságot tehát 2021. március 28-ig kell kiadnia a munkáltatónak. Ha innen visszaszámoljuk a 24 napot, akkor, 2021. február 23-ig jutunk el. Tehát – hacsak a közalkalmazott másként nem kívánja igénybe venni a mentesítési időt, illetőleg a szabadságot – utolsó munkanapja 2021. február 22. Ezt követően semmiféle munkavégzési kötelezettség nem terheli.

Példa: nők negyvenéves jogosultsági idejével felmentését kezdeményező kolléga nyolchónapos felmentési idejének ütemezésére

  • A jogosultsági feltételekkel 2021. február 28. napjára rendelkezik, ezért

a nyolchavi felmentési idő lehetséges legkorábbi kezdete: 2020. július 1.

  • közalkalmazotti jogviszonya megszűnik: 2021. február 28-án.
  • A 2021. évre járó időarányos szabadsága: 2/12 x 46 nap, azaz 8 nap
  • a felmentési idő kezdetéig kivett 2020. évi rendes szabadsága: 6 nap,
    • a felmentési időben kiadandó szabadsága 2020-ban 40 nap, 2021-ben 8 nap.
  • Felmentési idejének munkavégzésként számolt napjai:
    • Szabadságát tölti: 2020. július 1-től augusztus 27-ig (40 nap)
    • Munkát végez: 2020. augusztus 28-tól október 15-ig
    • 2021-re járó időarányos szabadságát tölti 2021. február 17-től február 28-ig

            a három időtartam összesen 4 hónap

  • Utolsó ténylegesen munkában töltött napja: 2020. október 15.
  • Felmentési idejének munkavégzés alóli mentesítése:
    • Munkavégzés alóli mentesítése: 2020. október 16-tól 2021. február 16-ig

 

Kérem önt, amennyiben a munkavégzés alóli mentesítését a fentiektől eltérően kívánja igénybe venni, még a felmentés közlése előtt szíveskedjék számomra jelezni.

 

  1. Mikor jár végkielégítés a felmentett közalkalmazottnak

Ha a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel szűnik meg, akkor a közalkalmazottnak általában végkielégítés jár a Kjt. alábbi rendelkezései szerint.

Kjt. 37. § (1)  Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya

a) felmentés,

b) rendkívüli lemondás,

c)  a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében vagy

d) a (3) bekezdés szerint szűnik meg.

(2)  Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére – az egészségügyi okot kivéve – tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha

a) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont],

b) felmentésére a 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor,

c)  közalkalmazotti jogviszonya a 25/A. § (7) bekezdése vagy a 25/C. § (12) bekezdése szerint alakult át.

Ha tehát a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel szűnik meg, akkor a közalkalmazottat általában végkielégítés illeti meg, kivéve a Kjt. 37.§ (2) bekezdésében pontosan meghatározott alábbi eseteket:

  • ha a közalkalmazott legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
  • ha felmentésére a Kjt. 30§ (4) bekezdésében foglaltak szerint saját kérésére kerül sor, mert a Tb-törvény 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltételt (a nők negyven éves jogosultsági idejének megléte) legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott azt kérelmezi,
  • közalkalmazotti jogviszonya azért szűnik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra,
  • ha közalkalmazott felmentésére – az egészségügyi okot kivéve – tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor.

A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottnak tehát – mint láttuk – nem jár végkielégítés.

Ha a felmentéskor a közalkalmazottnak végkielégítés jár, akkor gondosan tanulmányozni kell a végkielégítés mértékére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket, amelyek az alábbiak.

Kjt. 37. § (4)  A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a közalkalmazott a (6) bekezdésben meghatározott időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezzen. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából emellett figyelmen kívül kell hagyni a 22. § (8) bekezdés b) és c) pontjában meghatározott időtartamot is, kivéve a hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

(5)  A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni

a) jogutódlás esetén a jogelődnél,

b)  a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is [25/B. § (5) bekezdés],

c)  a 25/D. § szerinti, két jogviszony közötti időtartamot

Az idézett rendelkezésben nagyon fontos kitételt határoz meg a (4) bekezdés, amely lényegében úgy rendelkezik, hogy a végkielégítés mértékének meghatározásánál csak az adott közalkalmazotti munkáltatónál (vagy annak jogelődjénél) töltött közalkalmazotti jogviszony időtartamát lehet figyelembe venni, a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakokat nem. Ez alól kivételt jelent az az eset, amikor a közalkalmazotti jogviszony áthelyezéssel szűnt meg, és ennek eredményeként egy új közalkalmazotti jogviszony létesült. Ha tehát a munkavállaló egy közalkalmazotti munkáltatónál töltött harminc év után közalkalmazotti jogviszonyát megszüntette, majd egy másik közalkalmazotti munkáltatónál (nem áthelyezéssel) újabb közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött újabb tíz évet, akkor az utóbbi közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésekor nem a negyven év összes közalkalmazotti jogviszony, hanem csak a második munkáltatónál töltött tíz év közalkalmazotti jogviszony után jár számára a végkielégítés. E rendelkezésnek az az oka, hogy amennyiben az első közalkalmazotti jogviszony felmentéssel szűnt meg, akkor a közalkalmazott általában akkor is megkapta a törvényesen számára járó végkielégítést. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy amennyiben egy tankerületi fenntartású intézményben dolgozó munkavállaló közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel megszűnik, és később ugyanannál a tankerületnél újabb közalkalmazotti jogviszonyt létesít, a munkáltató személye nem változott meg, tehát a végkielégítés szempontjából a munkáltatónál töltött teljes közalkalmazotti idő beszámítására jogosult.

A végkielégítés mértéke – a fentiekben ismertetett kiegészítő szabályokkal – az alábbi.

Kjt. 37. § (6)  A közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább

a) három év: egy havi,

b) öt év: két havi,

c) nyolc év: három havi,

d) tíz év: négy havi,

e) tizenhárom év: öt havi,

f) tizenhat év: hat havi,

g) húsz év: nyolc havi

távolléti díjának megfelelő összeg.

(7)  A végkielégítés a (6) bekezdésben meghatározott mértéke négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont ga) alpont] való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

Annak a közalkalmazottnak tehát, akinek utolsó közalkalmazotti munkáltatójánál legalább húsz év közalkalmazotti jogviszonya van, nyolc hónap végkielégítés jár. A végkielégítés azonban nem illeti meg a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottakat.

  •  

Tisztelt Olvasók!

 

Amint láttuk, a közalkalmazottak felmentési eljárásakor rendkívül sok jogszabályi előírást kell alkalmazni, ezért a felmentés jogszerű lebonyolítása rendkívül előrelátó gondos tervezést és precíz lebonyolítást igényel. Javasoljuk a munkáltatóknak, hogy a felmentési eljárás kezdete előtt feltétlenül konzultáljanak az érintett közalkalmazottal a felmentés szabályairól, egyeztessenek a felmentési idő kiadásával kapcsolatos dátumokról, a szabadság kiadásáról és a munkavégzés alóli mentesítés időtartamáról. A felmentés problémamentes lebonyolításához a munkáltatók azzal járulhatnak hozzá, hogy az érintett közalkalmazottat pontosan és érthetően tájékoztatják a felmentésével kapcsolatos jogszabályokról, az ezzel kapcsolatos eseményekről és a felmentés körülményeiről, majd együtt számolják ki azokat a közalkalmazott számára legjobban megfelelő időtartamokat, amelyekben mentesíteni fogják a munkavégzés alól, illetőleg kiadják a számára járó szabadságot. Ehhez minden résztvevőnek sok sikert és türelmet kívánunk!

 

2020. augusztus hava

 

Petróczi Gábor

 
 

A mappában található képek előnézete Feleségem virágai