Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe

Munkaszerződés elkészítése az egyházi-, magán- vagy alapítványi fenntartásban működő köznevelési intézményekben

2021.07.10

A munkaszerződés elkészítésére vonatkozó szabályok

az alapítványi-, magán- vagy egyházi fenntartású köznevelési intézményekben

A munkaszerződés elkészítése a munkáltató egyik legfelelősségteljesebb és legnehezebb feladatai közé tartozik, hiszen a foglalkoztatással kapcsolatos alapvető megállapodást tartalmazza, amely általában hosszabb időtartamra lényeges mértékben határozza meg a munkaszerződést kötő felek együttműködését. A munkáltatónak a munkaszerződés előkészítésekor, elkészítésekor és aláírásakor ezért rendkívül körültekintően kell eljárnia. Az alapítványi fenntartásban, magánfenntartásban vagy egyházi fenntartásban működő intézményekben ez fokozott mértékben igaz, hiszen a foglalkoztatottakat nem közalkalmazotti jogviszonyban, hanem munkaviszonyban foglalkoztatják, de munkaszerződésük elkészítésekor kötelezően figyelembe kell venni a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény bizonyos előírásait is. Cikkünkben a nem állami vagy önkormányzati fenntartásban működő intézmények munkáltatói jogokat gyakorló vezetői számára igyekszünk segítséget nyújtani a munkaszerződések elkészítésével kapcsolatos információkkal, tanácsokkal.

A magánfenntartású és más nem állami fenntartású intézményekben a munkáltatói jogokat gyakorló intézményvezető jogosult a munkaszerződés elkészítésére, a munkaszerződés azonban a munkáltató és a munkavállaló közös aláírásával jön létre, amellyel a munkavállaló a munkáltató által ajánlott munkaszerződés elfogadásáról nyilatkozik a munkaszerződésben meghatározott feltételekkel. A Munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) meghatározza a munkaszerződéssel kapcsolatos legfontosabb kötelező szabályokat az alábbiak szerint.

Mt. 45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. 

(4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Mt. 48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

Mt. 49. § (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

Mt. 49. § (2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jogszerűen megkötött munkaszerződésnek feltétlenül tartalmaznia kell a Mt. 45.§-ában meghatározott elemeket. Ki kell emelnünk a felsorolásból, hogy a munkaszerződésnek a (2) bekezdésben meghatározottak szerint feltétlenül tartalmaznia kell a munkaviszony időtartamát. A munkaszerződésben tehát okvetlenül legyen rögzítve, hogy a foglalkoztatás határozatlan, esetleg határozott időre szól. A magánfenntartású intézményekben a közalkalmazotti szféra szabályaival ellentétben nem kötelező és nem is korlátozott a munkavállaló határozatlan időre történő foglalkoztatása, de az esetleges határozott idő kikötése nem szolgálhatja azt, hogy a határozott idő alatt a munkáltató kialakíthassa véleményét a munkavállalóról, mert ezt a célt az (5) bekezdésben meghatározott próbaidő kikötésével lehet és kell elérni.

Fontos szabály, hogy a munkaszerződésnek feltétlenül tartalmaznia kell a munkaviszony kezdőnapját, az ezzel kapcsolatos rendelkezéseket a Mt. fentebb idézett 48-49. §-ai tartalmazzák. A határozott időre szóló munkaszerződésnek konkrét dátummal kell tartalmaznia a munkaszerződés lejáratának időpontját.

A Munka törvénykönyve idézett 45. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezés kötelezővé teszi, hogy a munkaszerződés tartalmazza a munkavállaló alapbérét. A köznevelésben foglalkoztatott munkavállalókra azonban hatályban van a pedagógus életpályáról szóló 326/2013. (VIII.30.) Korm. rendelet is, amely a köznevelési intézményekben működő munkáltatók és munkavállalóik számára a következő rendelkezést tartalmazza.

1. §  (1) A rendelet hatálya - ha e rendelet másképp nem rendelkezik - fenntartótól függetlenül kiterjed a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (a továbbiakban: Nkt.) 7. § (1) bekezdésében meghatározott köznevelési intézményekben közalkalmazotti jogviszonyban, munkaviszonyban foglalkoztatottakra, azok munkáltatójára

Ez azt jelenti, hogy a köznevelésben foglalkoztatott pedagógus munkavállalókat – függetlenül attól, hogy állami vagy magánfenntartású köznevelési intézményben dolgoznak – a pedagógusok előmeneteli és illetményrendszere szerint kell besorolni, amelyet a Korm. rendelet 1/B. szakaszában rögzít. A magán vagy egyházi fenntartásban működő köznevelési intézményekben dolgozó munkavállalók munkaszerződése esetében tehát nem elegendő csupán a munkavállaló alapbérének a Mt. 45. § (1) rendelkezésének megfelelő rögzítése, hanem szerepeltetni kell a pedagógus életpálya szerinti besorolásukat is, például Gyakornok fokozat, Pedagógus I. fokozat 5. kategória vagy Mesterpedagógus fokozat 12. kategória. A pedagógusok esetében azért is rendkívül fontos a pedagógus életpálya szerinti fokozatok munkaszerződésben történő rögzítése, mert az érintett személynek a pedagógus életpályán történő lépegetését csak ezzel a módszerrel lehet megnyugtatóan és ellenőrizhetően biztosítani.

Az alapítványi fenntartásban, magánfenntartásban vagy egyházi fenntartásban működő köznevelési intézményekben azonban nem csupán a pedagógusokat, hanem az intézmény többi dolgozóját, például a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörökben (dajka, óvodatitkár, pedagógiai asszisztens, stb.) is a közalkalmazottakra vonatkozó törvény szerint kell besorolni, amint azt a Korm. rendelet korábban idézett 1. § (1) bekezdése is tartalmazza, hiszen rendelkezése nem csak a pedagógusokra, hanem minden foglalkoztatottra és azok munkáltatójára kiterjed. Ezért a magánfenntartású köznevelési intézményekben foglalkoztatott dajkákat, óvodatitkárokat, takarítókat és más nem pedagógus munkakört betöltő munkavállalókat a Korm. rendelet 2. sz. melléklete szerint be kell sorolni a Kjt. A-J fizetési osztályainak valamelyikébe, a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkaköröket betöltő személyeket például az A-F fizetési osztályok közül az egyikbe, és minden munkavállaló esetében meg kell jelölni a megfelelő kategóriát is. Tehát egy dajka munkaszerződésében sem elegendő csupán a Mt. rendelkezése szerinti alapbérét feltüntetni, hanem meg kell jelölni, hogy besorolása pl. a Kjt. D fizetési osztályának 8. kategóriája szerint történik. Mind a pedagógusok mind pedig a nem pedagógus munkakört betöltők esetében célszerű megjelölni a munkaszerződésben a következő kategóriába lépés várható időpontját annak érdekében, hogy az egyes kategóriák közötti előrelépést mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló követni tudja.

A magánfenntartású intézményekben készített munkaszerződésekben is érdemes konkrétan meghatározni a heti munkaidő mértékét. Amennyiben ez nem szerepel a munkaszerződésben, úgy a Mt. 45. § (4) bekezdésében meghatározottak szerint a munkaszerződés teljes munkaidős, azaz heti 40 órás foglalkoztatásra jön létre. A pedagógusok esetében feltétlenül javasolt megjelölni a heti kötött munkaidő általában 32 órás mértékét, valamint a neveléssel-oktatással lekötött munkaidőt, amely az óvodapedagógusok esetében általában szintén heti 32 óra. Különösen fontos ezeknek a foglalkoztatási adatoknak a konkrét megjelenítése a munkaszerződésben a részmunkaidős foglalkoztatás esetén, vagy abban az egyre többször előforduló helyzetben, amikor egy munkavállaló kettős munkakört tölt be egyetlen munkaszerződéssel, például munkaideje egy részében óvodapedagógusi, másik részében óvodatitkári feladatokat lát el.

A pedagógusok, valamint a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott pedagógus szakképzettséggel rendelkező munkavállalók esetében a munkaszerződés tartalmát érintő fontos rendelkezést tartalmaz a 326/2013. (VIII.30.) Korm. rendelet, amelynek 2. § (1)-(2) bekezdéseiben elrendeli, hogy a munkaszerződésben meg kell jelölni a gyakornoki időt. A Korm. rendelet 3. § (1) bekezdésében pedig a Pedagógus I. fokozatba sorolt pedagógus munkavállalók esetére írja elő, hogy a munkaszerződésben vagy a munkaszerződés módosításában a pedagógus számára elő kell írni a Pedagógus II. fokozat megszerzését célzó minősítési eljárásban való kötelező részvétel teljesítésének időpontját.

A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a munkáltató által meghatározott esetleges próbaidő mértékét is, amely a Mt. 45. § (5) bekezdése szerint nem haladhatja meg a három hónapot. A munkáltató számára azonban a próbaidő kikötése nem kötelező. A próbaidő jelentősége abban áll, hogy a Mt. 79. § (1) bekezdésében foglaltak szerint annak időtartama alatt a munkaviszonyt – indokolás nélkül és azonnali hatállyal – akár a munkáltató, akár a munkavállaló megszüntetheti.

A munkáltató rendkívül fontos tájékoztatási kötelezettségét rögzíti a Mt. 46. §-a, amely az alábbi munkáltatói kötelezettségeket tartalmazza.

Mt. 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a) a napi munkaidőről,

b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

d) a munkakörbe tartozó feladatokról,

e)  a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

(2) Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

A munkaszerződés megkötését, a dokumentumok aláírását követő utolsó lépés tehát az, hogy a munkáltató a munkaviszony kezdőnapját követően 15 napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a Mt. 46. § (1) bekezdésében meghatározott kérdésekről. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a szóbeli tájékoztatás nem elégséges. A tájékoztatásnak az esetleges későbbi munkajogi viták és bizonytalanságok elkerülése érdekében van feltétlenül szükség.

A cikk Word formátumban itt letölthető: Munkaszerződés elkészítése

Petróczi Gábor

tanügyigazgatási szakértő

 

 

A mappában található képek előnézete Balatoni bringakör-2020