Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe

Hiányzó pedagógusok pótlási lehetőségei

2022.01.27

Hogyan láthatjuk el átmenetileg a köznevelési intézmény szakmai feladatait,

ha nincs elegendő megfelelő szakképzettséggel rendelkező pedagógusunk?

Milyen segítséget jelenthet ebben az esetben a veszélyhelyzetben alkalmazandó intézkedéseket tartalmazó új EMMI 32/2021. (XII.20.) határozat

A jelenlegi nehéz munkaerő-helyzetben az országban nagyon gyakori probléma az, hogy az óvodák, iskolák működtetéséhez az intézményvezetőnek – rövidebb vagy hosszabb ideig – nem áll rendelkezésére elegendő számú, a szükséges szakképzettséggel rendelkező pedagógus. Jellemzően a kistelepülések egy-két csoportos óvodáiban gyakran fordul elő, hogy egy óvodapedagógus váratlan távozásával az óvoda lehetetlen helyzetbe kerül, mert megoldhatatlan nehézségeket jelent egy szakképzett másik óvodapedagógus foglalkoztatása. A probléma a jelenlegi veszélyhelyzetben könnyen jelentős számban érintheti az iskolákat is, mert egy-egy pedagógus váratlan kiesésekor továbbra is biztosítani kell az intézmény folyamatos és szakszerű működését. A vírusfertőzés miatt hiányzó pedagógusok, az állami vagy önkormányzati fenntartású intézményekben a koronavírus elleni védőoltás felvételét megtagadó pedagógusok kiesése komoly hiányokat okozhat az egyébként is növekvő részleges munkaerő-hiánnyal küzdő köznevelési ágazatban. Az oktatáspolitika álláspontja szerint a köznevelési ágazatban nincs jelentős humán erőforrás-hiány, de ennek ellenére a 2022. január 1-jén hatályba lépett, és a 2021/2022-es tanév/nevelési év végéig hatályban lévő 32/2021. (XII.20.) EMMI határozat jól érzékelhető lépéseket tesz a helyenként mégiscsak nehézségeket okozó pedagógus-hiány megoldására azzal, hogy megemeli a mesterpedagógusok óraterhelésének eddigi 18 órás felső határát, valamint 43%-kal emeli az óraadói szerződés formájában foglalkoztatható pedagógusok óraszámának eddigi 14 órás maximumát. Tekintsük át most komplex módon azt, hogy milyen lehetőségei vannak az intézmény vezetőjének az esetleges pedagógushiány megoldására!

Ha egy pedagógus – akár a tanév/nevelési év közben – távozik az intézményből vagy feladatai ellátására alkalmatlanná válik, akkor az azonnali első lépés az álláshelyén foglalkoztatható másik pedagógus mielőbbi megtalálása és alkalmazása. Ez gyakran az ismeretségi körben talált, más esetekben a helyi médiában vagy az intézmény internetes honlapján meghirdetett pályázat alapján fellelt pedagógussal megkötendő munkaszerződés formájában valósulhat meg. A megfelelő szakképzettséggel rendelkező új pedagógus munkába lépéséhez szükséges időtartamra általában az eseti helyettesítés, esetleg a rendkívüli munkavégzés elrendelése jelenti az áthidaló megoldást.

Az igazán súlyos probléma akkor jelentkezik, ha a meghirdetett álláshelyre nem találunk olyan jelentkezőt, akinek szakképzettsége megfelelne a jogszabályokban meghatározottaknak, azaz megfelelő pedagógus szakképzettséggel rendelkezne. Gyakori ilyenkor az az eset, hogy van ugyan érdeklődő az álláshelyre, de az illető még felsőfokú pedagógustanulmányait végzi, vagy rendelkezik ugyan abszolutóriummal, de – például nyelvvizsga hiányában – nincs meg a pedagógusdiplomája. A jogszabályban meghatározott pedagógus szakképzettséggel (azaz megfelelő szakképzettséget tanúsító diplomával) nem rendelkező munkavállalókat pedagógus munkakörben nem lehet jogszerűen foglalkoztatni, azaz törvényesen nem tölthetnek be pedagógus munkakört. Ha mégis alkalmaznánk ilyen személyt pedagógus munkakörben, akkor rögtön találkozunk a problémával, amikor a foglalkoztatott adatait a KIR-ben kívánjuk rögzíteni, mert a diploma számának hiányában nem tudjuk őt beemelni a rendszerbe. A következő probléma a diploma nélkül foglalkoztatandó pedagógus besorolásakor jelentkezne, hiszen – szakmai gyakorlat híján – őt gyakornok fokozatba kellene sorolni, ez azonban a pedagógus fokozatok egyike, amibe csak megfelelő pedagógusdiplomával lehet valakit besorolni, középfokú végzettséggel nem. Tehát a pedagógus munkabérét sem tudjuk jogszerűen megállapítani, mert a jogszabály a pedagógus munkabéreket kizárólag a jogszerűen foglalkoztatott pedagógusok esetére határozza meg. Vigyázat, a pedagógusok esetében a jogszabályban szereplő középfokú végzettségre alapozó besorolás kizárólag azokra a nyugdíjaskor közelében lévő óvodapedagógusokra vonatkozhat, akik annak idején még középiskolában szereztek óvodapedagógusi szakképzettséget, ha egyáltalán vannak még ilyenek az óvodákban.

A váratlanul – főként a tanév/nevelési év közben – jelentkező munkaerőhiány megoldására általában kézenfekvő megoldást kínál az öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltött, munkaviszonnyal, közalkalmazotti jogviszonnyal már nem rendelkező szakképzett pedagógus határozott (vagy akár határozatlan) időre történő foglalkoztatása. Az egyházi fenntartásban, magán- vagy alapítványi fenntartásban működő intézmények esetében pontosan tisztában kell lennünk azzal, hogy a nem közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott pedagógusok esetében a hatályos jogszabályok semmiféle korlátozást nem tartalmaznak az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött munkavállalók foglalkoztatására. Az ilyen (nem állami és nem önkormányzati fenntartású) intézményekben nem közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott nyugdíjas munkavállalók így teljes öregségi nyugdíjuk folyósítása mellett a munkabérükre is jogosultak, a két juttatás egyidejű felvétele teljes mértékben jogszerű. A közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott pedagógusok esetében azonban a közalkalmazotti jogviszony fenntartása esetén az öregségi nyugdíj folyósítását szüneteltetni kell, tehát közalkalmazottak esetében nincs lehetőség az illetmény és az öregségi nyugdíj egyidejű felvételére. Ráadásul a közszférában alkalmazandó nyugdíjpolitikai elvekről szóló 1700/2012. (XII.29.) Kormányhatározat úgy rendelkezik, hogy megtiltja az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött személyeknek a közalkalmazotti jogviszonyban vagy óraadói jogviszonyban történő további foglalkoztatását azt az esetet kivéve, ha a Kormány támogató véleményének beszerzését követően a munkáltató különösen fontos érdeke megkívánja további alkalmazásukat.

A hiányzó pedagógus feladatainak ellátására másik lehetőséget kínál az óraadói munkaszerződés formájában történő foglalkoztatás, amelynek felső határa – a Köznevelési törvény 4. §-ának 21. pontjában szereplő korlátozás alapján – heti 14 óra. A munkáltatónak ebben az esetben azzal kell tisztában lennie, hogy az óraadói polgárjogi szerződés nem testesít meg munkaviszonyt, a foglalkoztatottnak nincsen munkaköre, nem jár számára szabadság, feladatait a munkaszerződésnek megfelelően kell ellátnia, és munkabérét is a munkaszerződés határozza meg. Óraadói szerződést a nem állami vagy önkormányzati fenntartású intézmény vezetője köthet az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött személlyel vagy akár a pályán lévő, más intézményben foglalkoztatott pedagógussal is. A Kjt. hatálya alá tartozó intézmények vezetői azonban az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött személlyel – a miniszter engedélye nélkül – nem létesíthetnek közalkalmazotti jogviszonyt, sőt óraadásra irányuló munkaszerződést sem. A veszélyhelyzetben hozott rendelkezések alapján azonban meg kell jegyeznünk, hogy 2022. január 1-jétől a 2021/2022-es nevelési év végéig – a 32/2021. (XII.20.) EMMI határozat alapján az óraadó a jogszabályban meghatározott 14 óra helyett maximum heti 20 órában is foglalkoztatható. Felhívjuk a figyelmet az EMMI határozat 2. pontjának rendelkezésére is, amely megtiltja az óraadói megbízási szerződések megkötését is az olyan személyekkel, akik megtagadták a koronavírus elleni védőoltás felvételét.

A jelenlegi helyzetben előállt pedagógushiány kezelése érdekében a fentebb említett 32/2021. (XII.20.) EMMI határozat úgy rendelkezett, hogy 2022. január 1-jétől a 2021/2022-es tanév/nevelési év végéig a szakértői feladatok megoldásában résztvevő, ezért munkaidő-kedvezményben részesülő mesterpedagógusok maximális óraszámát az eddigi 18 óráról 20 órára emelte. Ennek kapcsán nem módosult a 326/2013. (VIII.30.) Korm. rendelet 17/A. §-a, amely továbbra is a 18 órás felső határt rögzíti, de a veszélyhelyzet miatt a mostani tanév végéig a mesterpedagógusok heti 20 óráig terhelhetők.

Az óvodákban némileg több lehetőséget teremt az óvodapedagógus-hiány megoldására a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottak számának növelése. Ha nincs a látókörünkben befejezett óvodapedagógusi diplomával rendelkező és óvodában foglalkoztatható személy, akkor az esetleges érdeklődőt legfeljebb pedagógiai asszisztens vagy dajka munkakörökben foglalkoztathatjuk, ebben az esetben besorolásuk a Kjt. bértábla A-D fizetési kategóriájában történhet. 2020. szeptember 1-jétől már lehetőség van arra, hogy az óvodai csoportokat reggel 8 óráig és 12 óra után nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott személy egyedül irányítsa, bár ezekben az időtartamokban foglalkozásokat nem lehet tartani. Tehát a pedagógiai asszisztens vagy dajka foglalkoztatása – óvodapedagógus hiányában – áthidaló jelleggel megoldást jelenthet az óvodapedagógus-hiány kiküszöbölésére. 8 és 12 óra között azonban minden óvodai csoporttal feltétlenül szakképzett óvodapedagógusnak kell foglalkoznia. Természetesen az óvodapedagógus helyett foglalkoztatott pedagógiai asszisztens vagy dajka személye a normatíva elszámolásakor problémát okoz, hiszen egy nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló után nem lehet pedagógus normatívát igénybe venni és elszámolni. Másrészt minden óvoda szakszerű és igényes működésének alapvető feltétele, hogy csoportonként minimum egy, de inkább két szakképzett óvodapedagógus irányítsa a csoportokban folyó nevelőmunkát. Az óvodapedagógus-hiányt tehát átmenetileg lehet enyhíteni a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókkal, de hosszabb távra a megnyugtató szakmai megoldást kizárólag a megfelelő számú szakképzett óvodapedagógus foglalkoztatása jelenti.

Ha a köznevelési intézményben a kiesett pedagógus helyett nem tudunk záros határidőn belül új szakképzett pedagógust foglalkoztatni, akkor csak a jelenleg foglalkoztatott pedagógusok további terhelésével oldhatjuk meg az intézmény szakszerű és jogszerű működtetését. Ennek első és leggyakoribb formája az eseti helyettesítések elrendelése.

Az eseti helyettesítésnek azonban jogszabályban meghatározott korlátai vannak, mert egy napra nem rendelhető el két óránál több, egy hétre pedig heti hat óránál több eseti helyettesítés. Óvodapedagógusok esetében a Köznevelési törvény 62. § (8) bekezdésében foglaltak alapján heti négy óránál több eseti helyettesítés nem rendelhető el. Ráadásul a pedagógusok heti 22-26 órás, óvodapedagógusok esetében 32 órás neveléssel-oktatással lekötött munkaidejét tovább növeli az elrendelt eseti helyettesítések száma, amelyért díjazás sem jár. További korlátozó rendelkezést tartalmaz a 326/2013. (VIII.30.) Korm. rendelet 17. § (5) bekezdése, amikor úgy rendelkezik, a pedagógusok számára tanítási/nevelési évenként legfeljebb harminc napra lehet eseti helyettesítést elrendelni. A fentiekből látható, hogy egy tartósan hiányzó pedagógus pótlása eseti helyettesítéssel jogszerűen legföljebb két-három hónapig oldható meg.

Ha az eseti helyettesítés jogszabályi keretei kimerültek, akkor az intézményvezetőnek még mindig további megoldási lehetőséget jelent a rendkívüli munkavégzés elrendelése. A Munka törvénykönyve 107.§-ának hatályos rendelkezése szerint rendkívüli munkavégzést jelent a szokásos (tehát jogszabályi elrendelésen alapuló) munkaidő-beosztáson túl elrendelt munkavégzés. A rendkívüli munkavégzés elrendelésekor az intézményvezetőt már nem kötik az eseti helyettesítés szabályai, az elrendelt munkavégzéssel a napi munkavégzés meghaladhatja akár a napi nyolc órát, a heti munkaidő a 40 órát is, és a napi kettő, heti hat órás felső határra vonatkozó szabály alkalmazása sem kötelező. A Munka törvénykönyvének rendelkezése szerint a rendkívüli munkavégzésért a munkáltatónak azonban díjazást kell fizetnie. A rendkívüli munkavégzés formájában kifizetendő óradíj mértékét azonban – eléggé érthetetlen módon – nem határozza meg az oktatási ágazatra vonatkozó jogszabály. Így a túlmunka óradíjának megállapítására két lehetőségünk adódik. Vagy alkalmazzuk a 326/2013. (VIII.30.) Korm. rendelet 33.§ (8) bekezdésében meghatározott, eredendően a pedagógusok ügyeletre és készenlétre vonatkozó előírásokat, amelyek szerint a túlóra óradíját – óvodapedagógusok esetében a havi munkabér/illetmény 138,56-tal, 22-26 óra neveléssel-oktatással lekötött óraszámmal foglalkoztatott pedagógusok esetében 95,26-tal történő elosztásával lehet megkapni.

A másik lehetőség az, hogy a Munka törvénykönyve 139.§-ában foglaltak szerint alkalmazzuk a rendkívüli munkavégzés ellentételezésére a bérpótlékra vonatkozó előírásokat. Ennek alapján a rendkívüli munkavégzés óradíja a munkavállaló egy órára eső alapbére, ezt azonban a heti 40 órás munkaidő alkalmazásával a munkavállaló alapbérének a 174-gyel (ez 4,33 hét/hónap x 40 órának felel meg) történő osztásával kell megállapítani. Az Mt. 139.§ (2) bekezdése azonban lehetőséget biztosít arra, hogy a fenti számítástól – a munkáltató és a munkavállaló – megállapodásban eltérjen, tehát nincs jogszabályi akadálya a magasabb óradíj megállapításának sem. A pedagógusok esetében nyilván méltatlan lenne a heti 40 órás munkaidő alkalmazásával kiszámított óradíj, hiszen a csoportokban töltött órák, szakszerű tanítással töltött órák száma mellett a felkészülés, a dolgozatok javítása, az adminisztráció és az egyéb pedagógusfeladatok ellátása még további órákat igényel. Ezért óvodapedagógusok esetében méltányosnak tekinthetjük a heti 32 órával történő számolást, míg tanítók, tanárok esetében a 22 órával történő számolást.

Fontos rendelkezést tartalmaz a Munka törvénykönyvének 108. §-ának (1) bekezdése, amely úgy rendelkezik, hogy a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. Minden munkavállalónak és munkáltatónak feltétlenül javasoljuk, hogy rendkívüli munkavégzés elrendelésekor feltétlenül írásban történjék az elrendelés, mert kizárólag az írásbeli elrendelés teszi egyértelművé és utólag azonosíthatóvá a rendkívüli munkavégzés tényét, és ennek alapján történhet a munkavállaló megfelelő díjazása, a teljesített rendkívüli munkavégzés elszámolása is. Javasoljuk továbbá, hogy rendkívüli munkavégzés elrendelésekor a munkáltató és a munkavállaló írásban állapodjon meg a megfelelő díjazásban, ennek alapjaként a cikkünk korábbi részében a 326/2013. (VIII.30.) Korm. rendelet 33.§-ában meghatározott óradíj alkalmazását javasoljuk.

A rendkívüli munkaidő elrendelésekor azonban figyelembe kell vennünk munkavállalóink terhelésének jelentős növekedését, illetőleg a Munka törvénykönyve 109. § (1) bekezdésének azt a rendelkezését, amely naptári évenként 250 órában maximálja az évente elrendelhető rendkívüli munkavégzés mértékét. Adott esetében segítséget jelenthet, hogy a 250 óra – a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – 400 órára megemelhető.

Az átmeneti pedagógus-hiány megoldásának tipikus esete az, hogy az igazgató, igazgatóhelyettes, tagintézmény-vezető, óvodavezető, tagóvoda-vezető, óvodavezető-helyettes számára a Köznevelési törvény 5. sz. mellékletében meghatározott kötelező óraszám túllépésével biztosítják a csoportokban folyó nevelőmunkához, az iskolában történő tanításhoz szükséges munkaerőt. A hatályos rendelkezések alapján például egy 50 főnél kevesebb gyermeket foglalkoztató óvodában az óvodavezető kötelező óraszáma heti 12 óra, míg az óvodavezető-helyettesnek vagy a tagóvoda-vezetőnek a kötelező óraszáma heti 26 óra. Ezeket a kötelező óraszámokat a törvény egyértelműen határozza meg, tehát – a rendes munkaidő kertében – nincs mód ettől magasabb vagy alacsonyabb kötelező óraszám alkalmazására sem a példában, sem más vezetői megbízások esetében. Az átmeneti pedagógus-hiány megoldására az intézményvezető rendelkezhet úgy is, hogy az igazgatóhelyettes, tagintézmény-vezető, óvodavezető-helyettes vagy a tagóvoda-vezető neveléssel-oktatással lekötött óraszámát, óvodapedagógusok esetében a csoportban töltendő óraszámát a jogszabályban foglalt kötelező óraszámtól magasabb mértékben állapítja meg. Ez azonban – a korábban leírtak alapján – a szokásos munkaidő-beosztástól eltérő munkabeosztást, azaz rendkívüli munkavégzés elrendelését jelenti. Tehát ilyen esetben az a jogszerű intézkedés, hogy az intézményvezető a szóban forgó magasabb vezető vagy vezető kollégák részére – a heti kötelező óraszám felett – heti (mondjuk) négy óra további megtartandó további foglalkozást ír elő, a heti négy óra rendkívüli munkavégzést írásban rendeli el, és megállapodást köt az érintett munkavállalóval a rendkívüli munkavégzés díjazására.

Ne felejtsük el azt, hogy az igazgató, az óvodavezető saját maga számára azonban nem rendelhet el a kötelező óraszáma feletti rendkívüli munkavégzést, ez a jog az intézményvezető felett munkáltatói jogokat gyakorló személyt, azaz a fenntartó képviselőjét illeti meg. Az intézményvezető számára elrendelendő rendkívüli munkavégzésnél is tartsuk be az előző bekezdésben meghatározott, az írásbeliségre és a munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat.

Tapasztalataim szerint az egész országban problémát jelent, hogy a kevés pedagógus foglalkoztatásával működő kis óvodákban jelentkező óvodapedagógus-hiányt első lépésben az óvodavezetőnek vagy helyettesének a kötelező óraszám feletti terhelésével oldják meg. Ez önmagában nem baj, az azonban már komoly probléma, ha az óvodavezető saját maga, önként és díjazás nélkül vállalja a többletfeladat megoldását, vagy ha a felette a munkáltatói jogokat gyakorló fenntartó a többletmunka ellátását – díjazás és a valós munkavégzésnek megfelelő munkaidő-nyilvántartás nélkül – kéri az óvodavezetőtől. A jogszerűen működő intézményekben minden munkavállaló esetében biztosítani kell a törvényes foglalkoztatást. Azt javaslom minden ilyen problémával küzdő intézményvezetőnek, hogy semmiképpen ne vállalkozzon a törvénytelen keretek között történő munkavégzésre vagy annak elrendelésére. Minden többletfoglakoztatás megoldására megvannak a megfelelő jogszerű lehetőségek, de azokat meg kell keresni és alkalmazni kell. Amennyiben az intézményvezetőt vagy akár egy pedagógus munkakörben foglalkoztatott személyt jogszerűtlenül, a törvényes munkaidőn és kötelező óraszámon felül térítés nélkül foglalkoztatnak, akkor fennáll annak a veszélye, hogy egy az intézményben bekövetkező esetleges probléma esetén fény derül a jogszerűtlen foglalkoztatásra, amelynek súlyos munkaügyi következményei lehetnek, nem beszélve a munkabiztonsággal kapcsolatos előírások megsértéséről.

Szakértői tevékenységem során volt szerencsém olyan bírósági üggyel is foglalkozni, amikor egy óvodavezető egyszemélyben látta el a napi nyolc órás nyitva tartással működő óvoda pedagógusi feladatait egyetlen dajka foglalkoztatásával (akkor még a dajkákat nem lehetett egyedül beosztani az óvodai csoportokhoz). A vezető kolléga számára semmiféle rendkívüli munkavégzést nem rendeltek el, így a 12 óra kötelező óraszáma helyett heti 40 órában dolgozott a csoportban, és még ezen felül látta el intézményvezetői feladatait. Ráadásul – a fenntartó tudomásával vagy utasítására – a jelenléti íveket nem a tényleges munkavégzésnek megfelelően töltötte ki, így aláírásával igazolta a törvénytelen munkavégzést. A kolléga másodfokon megnyerte a fenntartójával szemben indított munkaügyi pert.

Kiemelt figyelmet kell tehát fordítanunk arra, hogy a munkaidő-nyilvántartásokat mindig szigorúan a ténylegesen végzett munka és a törvényesen elrendelt munkaidő-beosztás alapján vezessük. Soha ne asszisztáljunk olyan fenntartói vagy vezetői elváráshoz, amely fiktív munkaidő-nyilvántartás vezetését kéri.

 

Petróczi Gábor

tanügyigazgtási szakértő

 

A mappában található képek előnézete A feleségem virágai-2017