Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe

Fegyelmi helyett...

2021.10.06

Mit tehetünk, mit tegyünk a munkáját hanyagul végző dolgozóval?

Nemrégiben egy óvodavezető azzal a kérdéssel fordult hozzám, hogy milyen lehetőségei vannak a súlyos munkaköri vétséget elkövetett óvodapedagógusával kapcsolatos fegyelmező intézkedésekre, hogyan adhat fegyelmit a munkavállalónak. Azt történt ugyanis, hogy az óvodapedagógus csoportjába tartozó egyik ötéves gyermek a délutáni időszakban észrevétlenül elhagyta az óvoda területét a nyitva hagyott kapun keresztül, és egy szülő találta meg az óvoda külső kerítése mellett, aki visszahozta az óvodába.

Cikkünkben azt tekintjük át, hogy milyen jogi eszközök vannak a munkáltató kezében a munkájukat nem megfelelően végző közalkalmazottak és más nem közalkalmazotti munkavállalók munkavégzési hibáinak vagy munkavégzéssel kapcsolatos magatartásának korrigálásához, illetve e cél eléréséhez milyen lehetőségek vannak a munkáltatók kezében. Írásunkban röviden áttekintjük a közalkalmazotti szférában korábban hatályos fegyelmi eljárás alkalmazott gyakorlatát annak érdekében, hogy a jogszerű lehetőségek hatékony alkalmazásában segítségükre legyünk olvasóinknak, de elkerüljük a már nem hatályos korábbi rendelkezések esetleges alkalmazásával elkövethető hibákat. A munkájuk végzése során több alkalommal súlyos hibákat vétő közalkalmazottakkal szemben a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény korábban fegyelmi eljárás megindítását tette lehetővé. Ez a lehetőség azonban 2012. július 1-jével – a 2012. évi I. törvény, azaz az új Munka törvénykönyv hatályba lépésével párhuzamosan – megszűnt, ettől az időponttól tehát a közalkalmazotti munkáltatónak sincs lehetősége a lényeges kötelességszegést elkövető közalkalmazottal szemben fegyelmi eljárást indítani. A magánfenntartású, egyházi vagy alapítványi fenntartásban működő intézményekben foglalkoztatott munkavállalókra nem érvényesek a Kjt. szabályai, de a Munka törvénykönyvében szabályozott, okosan alkalmazott munkáltatói eljárásokkal ezek a munkáltatók is eredményesen kezelhetik munkavállalóik alkalmankénti vagy akár rendszeresen előforduló nem megfelelő munkavégzését.

1. Már nem létezik a fegyelmi intézménye

Amikor a közalkalmazotti szférában, magán-, egyházi- vagy alapítványi fenntartásban működő intézmény munkáltatója szembesül óvodapedagógusának, dajkájának, pedagógusának, iskolatitkárának vagy bármely más munkavállalójának a munkavégzéssel kapcsolatos lényeges mulasztásával, gyakran fölmerül a kérdés a vezetőkben, hogyan lehet a hibás magatartást, mulasztás korrigálni, hogyan lehet „nyoma” a munkavállaló hibájának, azaz mit tehet, mit tegyen a munkáltató annak érdekében, hogy a munkavállalót visszatartsa a hasonló cselekedetektől. Ilyenkor a legtöbb munkáltatónál beugrik szóba jöhető megoldásként a régi panel: fegyelmi. Fegyelmi eljárás azonban sem a Munka törvénykönyve alá tartozó munkavállalók, sem pedig a közalkalmazotti munkavállalók esetében már nem létezik, tehát annak alkalmazása semmiféle módon nem lehetséges.

A közalkalmazottakra vonatkozó 2012. június 30-ig hatályos szabályozást a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 45-53. §-a rögzítették, amelyek szerint a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegő közalkalmazottal szemben fegyelmi vétség elkövetését lehetett megállapítani, és a közalkalmazottat fegyelmi határozattal az alábbi fegyelmi büntetésekben lehetett részesíteni:

  • megrovás,
  • az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása,
  • a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás,
  • magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása,
  • elbocsátás.

A fegyelmi eljárás megindítására a kinevezési jogkört gyakorló munkáltató volt jogosult.

Megjegyezzük, hogy a Kjt. szóban forgó módosításával, azaz a fegyelmi vétség, a fegyelmi eljárás és a fegyelmi büntetés joggyakorlatának eltörlésével a Kjt. alá tartozó munkáltatók és közalkalmazottak lehetőségei lényegében ugyanolyanok lettek, mint a Munka törvénykönyve alá tartozó más munkáltatók és munkavállalók lehetőségei, hiszen a Munka törvénykönyve sem most, sem a korábbi időszakban nem használta a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának kategóriáját. A munkavégzés során jelentős vétséget elkövető munkavállalóval kapcsolatos munkáltatói eljárás lehetőségei tehát a közalkalmazotti és a nem közalkalmazotti szférában azonosak.

A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatók évtizedeken át élhettek a kötelezettségüket súlyosan megszegő közalkalmazottak fegyelmi eljárással, fegyelmi határozattal történő elmarasztalásának eszközeivel, a hibásan teljesítő közalkalmazottak megregulázásának lehetőségével. Szakértői, tanácsadói tevékenységem során azonban azt tapasztaltam, hogy a munkáltatók nagyon ritkán éltek a fegyelmi elmarasztalás – jogi intézkedésként elviekben jól hasznosítható – gyakorlatával: közalkalmazottakkal szemben fegyelmi határozatot igen alacsony számban hoztak, fegyelmi eljárást pedig még ennél is jelentősen kisebb számban folytattak le. A fegyelmi határozatot talán egyetlen kivételként a fenntartók alkalmazták nagyobb, de még így is igen alacsony arányszámban az intézményvezetők megregulázása céljából, vagy a komoly hibát elkövető magasabb vezetők elmarasztalása érdekében.

A napi vezetői rutin során az intézményvezetők inkább évekig, évtizedekig eltűrtek bizonyos megengedhetetlen magatartásformákat, csupán informális eszközöket (jutalmazás elmaradása, kiemelt munkavégzés elismerésében történő háttérbe szorítás, stb.) alkalmaztak a probléma megoldására ahelyett, hogy a konkrét vétséget dokumentálva fegyelmi határozattal marasztalták volna el a munkájukat kifogásolható módon végző közalkalmazottakat.

A formális fegyelmi eljárással, fegyelmi határozattal szembeni korábbi tartózkodásnak a következő motívumait határolhatjuk be:

  • a fegyelmi eljárás megindításához „elég volt!”-típusú határozott döntés szükséges,
  • a fegyelmi alá vonás a vezető részéről összpontosított, jól dokumentált eljárásrendszert igényelt,
  • kiemelt figyelmet kellett arra fordítani, hogy a fegyelmi határozat munkajogi szempontból jól dokumentált legyen, szükség esetén a munkáltató konkrét adatokkal, bizonyítékokkal rendelkezzék a vétkesen hanyag munkavégzés alátámasztásával kapcsolatban,
  • a jogszabály által meghatározott mindkét tényezőnek bizonyíthatónak kellett lennie: közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettség vétkes megszegését kellett megtámadhatatlanul dokumentálni,
  • ha a munkáltató szerint nem volt elégséges a legalacsonyabb fokozatú, azaz „megrovás” fegyelmi büntetés, akkor egy hosszadalmas fegyelmi vizsgálatot kellett lefolytatni, amely sok eljárási hiba elkövetését, így a fegyelmi döntést megtámadó sikeres jogorvoslati eljárás reményét valószínűsítette.

További problémát jelentett a fegyelmi eljárások során az, hogy főként a magasabb büntetési fokozatot kirovó fegyelmi döntések jelentős része a bíróságok elé került, amelyek – akár másod- és harmadfokon is – sokszor egymásnak homlokegyenest ellentétes következtetésekre jutottak a sok esetben a napi gyakorlat szempontjából is könnyen megítélhető fegyelmi ügyekben.

2. Mit tegyen a munkáltató, ha a dolgozó lényeges kötelezettségeit megszegi?

Amint cikkünk előző fejezetében leírtuk, 2012. július 1-jétől – összhangban az ugyanezen a napon hatályba lépő új Munka törvénykönyvével megszűnt a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségüket vétkesen megszegő közalkalmazottakkal szemben indítható fegyelmi eljárás lehetősége, ilyen lehetősége a nem közalkalmazotti szférában működő intézmények vezetőinek sincsen. A korábban fegyelmi vétségnek nevezett hibákat elkövető közalkalmazottakkal és egyéb munkavállalókkal szemben más lehetőségeket kell alkalmazni ugyanúgy, ahogyan a Munka törvénykönyve alá tartozó más munkavállalókkal szemben is.

Ha a közalkalmazott, a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban súlyos hiányosságok merülnek föl, mert a közalkalmazotti jogviszonyból, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, akkor a Kjt. és az Mt. a közalkalmazotti jogviszony, a munkaviszony felszámolásával kapcsolatos súlyos jogkövetkezményeket tesz lehetővé.

Mielőtt azonban ezek részletes ismertetésébe belefognánk, meg kell állapítanunk a következőt: az első, második alkalommal elkövetett munkavállalói hibának nem kell feltétlenül munkajogi következménnyel járnia. Az első néhány alkalommal elkövetett mulasztást követően a munkáltató szóbeli figyelmeztetése elegendő lehet, a további ismétlődéskor azonban a mulasztást írásban érdemes rögzíteni annak érdekében, hogy a nyomatékos munkáltatói figyelmeztetés a munkavállaló magatartásában, munkavégzésének módjában mielőbb változásokra vezessen! Kifejezzük azt a meggyőződésünket, hogy a néhány hibát elkövető közalkalmazott, munkavállaló munkával kapcsolatos hibás magatartásának rögzítésével, a probléma következetes vezetői kezelésével többségében megelőzhetők a további rendszeres munkavégzési problémák.

A munkavégzéssel kapcsolatos mulasztások feljegyzéséhez iratmintákat közlünk írásunk 4. fejezetében. Mielőtt a munkáltató a közalkalmazotti jogviszony, munkaviszony megszüntetését tartalmazó döntést hoz a munkavállaló mulasztásának, hanyag munkavégzésének következményeként, feltétlenül érdemes alkalmaznia a kifogásolt magatartás feljegyzésben, sőt feljegyzésekben történő írásos rögzítésének jól bevált és általában hatékony módszerét.

A nem megfelelő vagy hibás munkavégzéssel kapcsolatos kifogásolt munkavállalói magatartás írásos rögzítése:

  • általában azt eredményezi, hogy a határozottan kifogásolt és írásban rögzített hibás magatartás megszűnik vagy jelentősen javul,
  • ha pedig mégsem, akkor a munkáltató számára az irat dokumentációként szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony, munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos későbbi megalapozott döntésének indokolásához.

2.1 A közalkalmazottak esetében alkalmazható intézkedések

2.1.1 A közalkalmazott felmentésének lehetőségei

A Kjt. az alábbiak szerint szól a munkáját nem megfelelően végző közalkalmazott esetében követhető eljárás rendjéről:

Kjt. 30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A.-30/B. §-aiban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően.

A Kjt. 30.§ (2) ebben az esetben is kötelezővé teszi a közalkalmazotti munkáltató számára a felmentés megindokolását! Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és – szükség esetén – a munkáltatónak kell tudni bizonyítani, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak igen körültekintően, dokumentumokkal igazolhatóan kell tudni bizonyítani azt, hogy az adott esetben a közalkalmazott munkáját nem végezte megfelelően.

További előírás a munkáját nem megfelelően végző közalkalmazott felmentésekor, hogy ha a 30. § (3) bekezdésének hatályos előírásai alapján szóban forgó alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, akkor a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kjt. 30/A. és 30/B. §-ai további feltételeket tartalmaznak a felmentés esetére, amelyeket – a témára való koncentrálás érdekében – itt nem ismertetünk.

A vizsgálatunk témáját érintő 30.§ (1)/c szakaszon kívül megjelenítjük itt azokat az egyéb eseteket is, amikor a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel megszüntethető:

a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

b) … a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül;

f) a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés (a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. 32. § (1) bekezdésben foglaltak szerint a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel

  • ha a közalkalmazott házastársa, élettársa nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van;
  • ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig,
  • ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.

A „különösen indokolt” eset önmagában nem jelenti azt, hogy a munkavégzés során megnyilvánuló rendszeres problémák során nem lehet szó felmentésről, pusztán azt jelenti, hogy az indokolásnak világosnak kell lennie, és csak abban az esetben alkalmazható a felmentés, ha a munkáltató számára a további együttműködés súlyos problémákat jelentene.

2.1.2 A közalkalmazott azonnali hatályú megszüntetésének lehetőségei

Vizsgáljuk meg most azt a kérdést, hogy a munkáltató mikor alkalmazhatja a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének lehetőségét! A közalkalmazotti jogviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésének eseteit a Kjt. 25. § (2)/f bekezdése tartalmazza az alábbiak szerint:

  • a próbaidő alatt,
  • a Kjt. 27. § (2) bekezdése szerint – azaz határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén,
  • a Kjt. 44. § (4) bekezdése szerint – azaz összeférhetetlenség esetén,
  • a Kjt 25.§ (3) bekezdés szerint – azaz ha a közalkalmazott a felszólítás ellenére nem igazolta büntetlen előéletét vagy azt, hogy nincs eltiltva a munkakörének ellátásához szükséges foglalkozás gyakorlásától.
  • a Kjt 25.§ (3) bekezdés szerint – azaz ha a munkáltató hatósági igazolás alapján megállapítja, hogy a közalkalmazott nem büntetlen előéletű vagy a munkakörének részét képező foglalkozás alóli eltiltás hatálya alatt áll.

Ezeket áttekintve megállapítható, hogy a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének lehetősége nem a munkavégzés minőségéhez, hanem a munkavégzéshez szükséges feltételek nem teljesüléséhez kötődik.

2.1.3 A közalkalmazott rendkívüli felmentésének lehetőségei

Az azonnali hatályú felmentés mellett a Kjt. 25.§ (2)/g pontja tartalmazza azonban a rendkívüli felmentés esetét is, amely tipikusan a hibás munkavégzéshez kötődhet.

Kjt. 33/A. §  (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának - ha a rendkívüli felmentés jogát testület jogosult gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmentés okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

(4) Rendkívüli felmentés esetén - az e törvényben meghatározott kivételektől eltekintve - a felmentés szabályai nem alkalmazhatók.

Amint látjuk, a Kjt. fenti rendelkezése az (1) bekezdés a) és b) szakaszában meghatározott súlyos kötelességszegés esetében teszi lehetővé a munkáltató számára a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli felmentéssel történő megszüntetését. Felhívjuk azonban a figyelmet arra, hogy a rendkívüli felmentést a munkáltatónak gondosan és lényegre törően meg kell indokolnia. Az indokolás során az általánosságok (pl. „munkáját nem végzi megfelelően”, „nem illeszkedett be a pedagógusközösségbe”, stb.) nem elegendőek, hanem konkrét és bizonyítható vétségek felsorolására, szükség szerint dokumentálására van szükség. Ezért feltétlenül olvassa el cikkünk 3. és 4. fejezeteit!

 

2.2 A nem közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó munkavállalók esetében alkalmazható intézkedések

2.2.1 A Munka törvénykönyve természetesen rendelkezéseket tartalmaz a munkaviszony megszüntetésének lehetőségeiről az alábbiak szerint.

Mt. 64. § (1) A munkaviszony megszüntethető

  • közös megegyezéssel,
  • felmondással,
  • azonnali hatályú felmondással,

azonban a munkaviszony megszüntetésének okát a (2) bekezdésben meghatározottak szerint mindkét esetben világosan meg kell határozni, a Mt. 66.§ (1)-(2) bekezdéseiben meghatározottak szerint pedig a felmondást meg kell indokolni, a felmondás indoka pedig csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Fontos kiegészítő szabály tartalmaz a Mt. 65.§ (2) bekezdése, amely szerint a felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

A Mt. 65. § (3) tartalmazza a felmondási tilalmakat, amelynek alapján felmondással nem szüntethető meg a munkaviszony az alábbiak időtartama alatt:

  • a várandósság,
  • a szülési szabadság,
  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
  • nők emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig.

A Mt. 66. § (2) bekezdésének előírása szerint „a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.” Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

A munkáját nem megfelelően végző munkavállaló esetében tehát lehetőség van a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, de a problematikus esetekben a hibásan dolgozó munkavállalók erre általában nem vállalkoznak. A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetében pedig meg kell jelölni a felmondás indokát, amelyre vonatkozóan az Mt. idézett 66. § (2) bekezdése tartalmaz szabályozást. A munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésének lehetősége a munkáltató rendelkezésére áll, ennek részleteit a következő fejezetben ismertetjük.

2.2.2 A munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése

A rendkívüli felmondás jogintézményét a Munka törvénykönyve 78. § szerint kell alkalmazni az alábbiak szerint.

Mt. 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az Mt. 78.§ (2) bekezdés azonban korlátokat állít föl az azonnali hatályú felmondás, azaz esetünkben az azonnali hatályú felmentést a munkáltató a tudomására jutástól számított:

  • tizenöt napon belül,
  • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,
  • bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolhatja.

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles az Mt. 70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.

Amint látjuk, a Kjt. és a Mt. azonos módon rendkívüli felmentés (Kjt.) vagy rendkívüli felmondás (Mt.) következményt rendel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben történő megszegéséhez. Ezeknek a jogi lehetőségeknek az alkalmazhatósága világosan azt követeli meg, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek szándékos vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben történő megszegése valósuljon meg. A következő fejezetekben ennek megállapításához, dokumentálásához igyekszünk támpontokat nyújtani.

 

3.A munkavégzéssel kapcsolatos kötelességszegések feltárása, dokumentálása

Amint az előző fejezetben kifejtettük, a Mt. 78. § (1) rendelkezése szerint a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással, a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató a Kjt. 33/A. § (1) bekezdése szerinti rendkívüli felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló

  • a munkaviszonyból vagy közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  • olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Értelmezzük a jogszabályok előírásait azzal, hogy példákat hozunk az egyes esetek megvalósulására! A munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal szegi meg, ha:

  • az óvodapedagógus rendszeresen késve érkezik a munkába, a munkavégzést a munkaidő letelte előtt abbahagyja – lényeges kötelezettség megszegése,
  • az óvodapedagógus a csoportjában lévő gyermekeket felügyelet nélkül hagyja – lényeges kötelezettség megszegése, súlyos gondatlanság,
  • a figyelmeztetés ellenére az óvodapedagógus nem írja be rendszeresen az általa megtartott foglalkozásokat, nem rögzíti a hiányzó gyermekek nevét – lényeges kötelezettség megszegése,
  • nem végzi el a gyermekek biztonságos munkavégzésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét szándékos vagy súlyos gondatlanság,
  • a tanító, tanár a tanítási órán felügyelet nélkül hagyja tanítványait, az ügyeleti ideje alatt elhagyja az ügyeleti szolgálati helyét szándékos vagy súlyos gondatlanság, lényeges kötelezettség megszegése,
  • a pedagógus tanítványait vagy az óvodapedagógus a gyermekeket felügyelet nélkül kiküldi a tanteremből, óvodai csoportszobából – szándékos vagy súlyos gondatlanság, lényeges kötelezettség megszegése,
  • a tanító, tanár nem osztályozza az iskolai dokumentumok szerinti gyakorisággal tanítványaitlényeges kötelezettség megszegése,
  • a pedagógus, óvodapedagógus nem végzi el vagy rendszeresen késve végzi el a számára meghatározott munkafeladatokatlényeges kötelezettség megszegése.

Olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, ha:

  • nyíltan megtagadja a munkavégzésre vonatkozó utasítást,
  • magatartásával, véleménynyilvánításával megsérti munkatársai, vezetői emberi méltóságát,
  • a jogszabályok által előírt védőeszköz használatát – írásos figyelmeztetés ellenére – ismételten elmulasztja,
  • veszélyezteti munkatársai, az általa nevelt óvodás gyermekek, tanítványai épségét és egészségét,
  • az óvodás gyermekekkel vagy diákjaival szemben fizikai bántalmazást, fizikai erőszakot vagy mentális erőszakot alkalmaz,
  • munkára nem alkalmas (alkohol, drog, betegség, stb.) állapotban, nem megfelelő higiénés állapotban tartózkodik munkaidő alatt a munkahelyén.

Az ilyen és ehhez hasonló magatartási formák, cselekedetek alkalmával a munkáltatónak azt kell megvizsgálnia, hogy

  • a munkavállaló megszegte-e a munkaviszonyból (vagy közalkalmazotti jogviszonyból) származó lényeges kötelezettségét,
  • a kötelezettségszegés szándékos vagy/és súlyos gondatlansággal, jelentős mértékű volt-e,
  • olyan magatartást tanúsított-e a munkavállaló, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az efféle munkavállalói mulasztásokat, kötelességszegéseket a munkáltatónak feltétlenül írásban érdemes rögzítenie még akkor is, ha a mulasztás nem rendszeresen fordul elő.

A kötelességszegést rögzítő dokumentumnak rögzítenie kell az alábbiakat:

  • a feljegyzés tárgya, időpontja, az irat iktatószáma,
  • a kötelességszegéssel érintett munkavállaló neve, beosztása,
  • a feljegyzést készítő vezető neve, beosztása,
  • a kifogásolt magtartás észlelésekor (esetleg) jelen lévő másik vezető, munkavállaló neve,
  • a kifogásolt magatartás, kötelességszegés rövid leírása, helyének megnevezése,
  • a kötelességszegés időpontjának lejegyzése,
  • a mulasztással, kötelességszegéssel kapcsolatos könnyen feltárható adatok lejegyzése,
  • az irat munkavállaló számára történő átadásának időpontja.

Arra kell törekedni, hogy az iratban minden olyan adat, tény, körülmény szerepeljen, amely az ellenőrzés, a probléma felszínre kerülésének időpontjában rendelkezésre áll.

A munkáltatók gyakran elkövetik azt a kardinális hibát, hogy a munkavállalóikkal kapcsolatos rendszeres problémákat – bár nem tolerálják, sőt szóvá teszik – de nem rögzítik írásban hiányosságként. Pl. ha egy dolgozó rendszeresen 5-10 perces késéssel jár munkába, egy tanár rendszeresen elmulasztja az osztályozási vagy adminisztrációs kötelességeit; erre ugyan szóban figyelmeztetik az adott eset előfordulásakor, de a rendszeres mulasztásnak nincs adminisztrált következménye. Ennek hiányában aztán – ha később komolyabb mulasztások is előfordulnak – nincs adminisztratív bizonyíték a munkáltató kezében.

A munkavállalók munkájával kapcsolatos lényeges, rendszeres hiányosságok munkáltatói feljegyzése önmagában nem minősül munkajogi lépésnek. Pusztán azt célozza, hogy a mulasztások rögzítésével késztessük a munkavállalót arra, hogy magatartásán, munkavégzésének kifogásolt részén javítson! Amennyiben két-három ilyen meglapozott, jól dokumentált munkáltatói feljegyzés van a munkáltató birtokában – és ennek ellenére sem sikerült változást elérni a munkavállaló munkával kapcsolatos magatartásán –, az jó alapot képez a közalkalmazott rendkívüli felmentéssel, a munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséhez.

 

4. Feljegyzési minták munkavállalói hiányosságok dokumentálásáról

4.1 Feljegyzés óvodás gyermek felügyeletével kapcsolatos súlyos vétségről

Ikt. sz.: …../2021.

Tárgy: Gyermek felügyeletével kapcsolatos súlyos vétség

Kelt: 2021. szeptember 2.

Feljegyzés X.Y. óvodapedagógus munkájának súlyos hiányosságairól

A tagnapi napon, azaz 2121. szeptember 1-jén kb. 15 óra 30 perckor K.R. ötéves gyermek a délutáni udvari óvodai foglalkozásról a csoporthoz beosztott óvodapedagógus tudta nélkül eltávozott, az óvoda területét elhagyta. A gyermek a korábban a saját gyermekükért érkező szülők által feltehetően nyitva hagyott kapun keresztül távozott az óvodából. Távozását az óvodapedagógus nem vette észre, ezzel súlyos vétséget követett el.

A szóban forgó időpontban a csoporthoz X.Y. óvodapedagógus egyedüli óvodapedagógusként volt beosztva, ezért szakképzett óvodapedagógusként ő volt a felelős a rá bízott gyermekek biztonságáért. Tapasztalt óvodapedagógusként tudnia kellett, hogy a szóban forgó időszakban veszélyforrásként jelentkezhet az óvodakert külső kapujának nyitva maradása, ezért kiemelt figyelmet kellett volna fordítania a gyermekeknek a kaputól történő távol tartására, illetve a gyermekek megőrzésére, megfigyelésére.

A gyermek engedély és szülői kíséret nélküli távozása az óvodapedagógusnak felróható súlyos vétség. A gyermek távozása 15 óra 40 perckor derült ki, amikor egy a saját gyermekéért az óvodába érkező ismerős szülő észrevette az óvoda kerítésén kívül tartózkodó gyermeket, és behozta őt az óvodába.

A súlyos felügyeleti hiányosságot és a gyermek veszélyeztetését követően a tagóvoda helyszínen tartózkodó vezetője az óvodapedagógus munkavégzését a szóban forgó napra vonatkozóan azonnali hatállyal felfüggesztette, az óvodai csoporttal kapcsolatos további feladatok ellátását a csoporthoz beosztott dajkára bízta, valamint támogatásként azonnal a csoporthoz osztotta be munkavégzésre az óvoda irodájában dolgozó óvodatitkárt. Az eseményről haladéktalanul értesítette az óvoda vezetőjét és az érintett gyermek szülőjét.

Felhívom a figyelmét az alábbiakra:

  • ilyen súlyos vétség a következőkben sohasem fordulhat elő,
  • fordítson sokkal nagyobb figyelmet a csoportjában lévő gyermekek felügyeletére, különös tekintettel az óvoda udvarán történő foglalkoztatás időtartamára,
  • udvari foglalkoztatás esetén kiemelt figyelmet kell fordítania az óvoda külső kapujának forgalmára, a biztonságos zárás garantálására,
  • tegyen meg mindent annak érdekében, hogy az óvoda vezetőinek, pedagógusainak és a szülőknek a bizalmát visszaszerezze.

Felhívom a figyelmét arra, hogy vétségével súlyosan megszegte munkaköri kötelességeit. A következőkben sor kerül a történtek részletes kivizsgálására, amelynek során felelősségre vonása is sorra kerülhet. Amennyiben még egyszer ilyen vagy hasonló vétséget követ el, munkajogi lépéseket kell tennem.

Budapest, 2021. szeptember hó 2.

                                                                                   …………………………………..                                                    

óvodavezetői aláírás, pecsét

 

Kapja: 1. ………….. óvodapedagógus

2…………… tagóvodavezető

  1. Irattár

 

A feljegyzésben foglaltakat tudomásul vettem:

 

………………………….……………………….

név, beosztás megnevezése, az átvétel időpontja

 

4.2 Feljegyzés óvodapedagógus rendszeres késéséről

Ikt. sz.: …../2021.

Tárgy: Munkavégzéssel kapcsolatos hiányosság

Kelt: 2021. október ….

Feljegyezés X.Y. óvodapedagógus késéséről

Az intézmény vezetője a mai napon ellenőrizte az óvodapedagógusok munkába érkezését. Megállapította, hogy X.Y. óvodapedagógus– annak ellenére, hogy legkésőbb 6.20-kor meg kellett volna érkeznie – 6.33-kor még nem tartózkodott az óvodában. Az elmúlt egy hónapban a késés legalább két további alkalommal is előfordult, amelyekről nem készült pontos följegyzés.

Az óvodavezető a közalkalmazottat 6.30-kor kereste az óvodapedagógusok szobájában és a csoportszobában, valamint a tornateremben, az óvodapedagógusok öltözőjének környékén. Megállapította, hogy az óvodapedagógus az SzMSz előírásait megszegve jelentős késéssel érkezett az óvodába, sőt a csoportbeosztás szerinti foglalkozás kezdetéhez képest is késéssel érkezett. Az esetet súlyosbítja, hogy az óvodapedagógus csoportjába járó egyik gyermek szülőjével megbeszélt találkozóról is késett.

2021. szeptember 2-án egyszer szóban már figyelmeztetnem kellett, amikor is a csoportját 9 órakor óvodapedagógusi felügyelet nélkül csupán a dajka gondozására bízva engedély nélkül kb. 10 perc időtartamra magára hagyta.

Az óvodavezető nyomatékosan felhívja X.Y. kolléga figyelmét, hogy munkába érkezésének legkésőbbi időpontja a csoportbeosztás szerinti foglalkozás kezdetét megelőző 10 perc, általában 6.20. Felhívja a figyelmét arra is, hogy ez a magatartás nem ismétlődhet, mert – ellenkező esetben – az eset munkajogi következményeket von maga után.

Budapest, 2021. október hó ….. nap

                                                                                  …………………………………..                                                    

óvodavezetői aláírás, pecsét

Kapja: 1. ………….. óvodapedagógus

            2. Irattár

A feljegyzésben foglaltakat tudomásul vettem:

……………………………….……………….

Név, beosztás megnevezése, átvétel időpontja

 

 

A mappában található képek előnézete Kirándulás_a_Bükkben_2016