Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


Túlmunka, túlóra, rendkívüli munkavégzés_2017

2017.02.22

Mikor kell fizetnie a munkáltatónak az eseti helyettesítésért, túlóráért?

A kérdésre adandó válasz kifejtése előtt tisztáznunk kell, hogy a kötött munkaidővel és az annak részét képező neveléssel-oktatással lekötött időkerettel kapcsolatos legfontosabb rendelkezést a köznevelési törvény rögzíti az alábbiak szerint:

Nkt. 62. § (6) A teljes munkaidő ötvenöt-hatvanöt százalékában (a továbbiakban: neveléssel-oktatással lekötött munkaidő) tanórai és egyéb foglalkozások megtartása rendelhető el. A kötött munkaidő fennmaradó részében a pedagógus a nevelés-oktatást előkészítő, nevelés-oktatással összefüggő egyéb feladatokat, tanulói felügyeletet, továbbá eseti helyettesítést lát el.

Az Nkt. fent idézett szakaszából és a 326/2012. (VIII.30.) Kormányrendelet 17.§ (4) bekezdésében foglaltakból megállapítható, hogy minden pedagógusnak a tantárgyfelosztásban számára egyénileg megjelölt neveléssel-oktatással lekötött időkerete van, amely (általában) heti 22-26 óra lehet. A pedagógus számára a tantárgyfelosztásban meghatározott neveléssel-oktatással lekötött időkeret fogalma nem azonos a neveléssel-oktatással lekötött időkeret maximumának fogalmával, amely iskolákban a pedagógusok többségénél heti 26 óra. Amint az Nkt. 62.§ (6) bekezdéséből megállapítható, a pedagógus számára a törvényesen megállapított neveléssel-oktatással lekötött időkeret felett elrendelt foglalkozások kizárólag eseti helyettesítésnek minősülhetnek. Ugyanitt az is megállapítható, hogy a pedagógus számára elrendelt neveléssel-oktatással lekötött időkeret + az elrendelt eseti helyettesítések száma nem haladhatja meg a kötött munkaidő mértékét, azaz (általában) heti 32 órát. Ha a neveléssel-oktatással lekötött munkaidőre vonatkozó szabályokat, vagy a maximálisan elrendelhető eseti helyettesítésre vonatkozó szabályokat a munkáltató nem tudja betartani, akkor a Munka törvénykönyvében meghatározott rendkívüli munkavégzés következik be. A Munka törvénykönyve erről a következőként rendelkezik.

Mt. 107. § Rendkívüli munkaidő

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő… (tartama.)

108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.

A 326/2013. (VIII.30.) Kormányrendelet 17. §-ában foglalt rendelkezések miatt azonban a pedagógus számára saját neveléssel-oktatással lekötött munkaidején felül további foglalkozás, óra megtartása csak az alábbi feltételekkel, illetőleg korlátozásokkal rendelhető el:

17.§ (4) A neveléssel-oktatással lekötött munkaidejét meghaladóan a pedagógusnak további tanórai és egyéb foglalkozás … megtartása akkor rendelhető el, ha

a) a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás idejére,

b) a munkakör nincs betöltve, és az álláshelyre kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve, hogy a munkaközvetítési eljárás sikertelen maradt, és a pedagógusok állandó helyettesítési rendszerében sem áll rendelkezésre megfelelő szakember vagy

c) a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

17. § (5) A (4) bekezdésben meghatározottak alapján az egy pedagógusnak elrendelhető tanórai és egyéb foglalkozások … száma egy tanítási napon a kettő, egy tanítási héten a hat órát nem haladhatja meg. A neveléssel-oktatással lekötött munkaidő, óvodapedagógus esetében a kötött munkaidő felső határa felett eseti helyettesítés a (4) bekezdésben foglaltak alapján rendelhető el, egy pedagógus számára tanítási évenként legfeljebb harminc tanítási napra, óvoda esetében egy nevelési éven belül legfeljebb harminc napra.

A fentiek alapján gondoljuk át, hogy hány óra eseti helyettesítés rendelhető el egy héten? Ha a pedagógus számára elrendelt neveléssel-oktatással lekötött időkeret pl. (csak) heti 22 óra, akkor a 32 óra kötött munkaidő kitöltéséig 10 óra eseti helyettesítés lenne elrendelhető, amelyet a Kormányrendelet 17.§ (5) bekezdésében foglalt korlátozás heti 6 órára szűkít, azaz 22 óra esetén heti 6 óra eseti helyettesítés rendelhető el. Ugyanezzel az okfejtéssel a 22-26 órás intervallumba eső bármely neveléssel-oktatással lekötött időkeret esetén maximálisan heti 6 óra eseti helyettesítés rendelhető el, hiszen a maximálisan elrendelhető heti 26 óra neveléssel-oktatással lekötött időkeret + 6 óra eseti helyettesítés adja ki a 32 órás kötött munkaidőt.

Világos a jogszabálynak az a rendelkezése, amely szerint a pedagógusra egyénileg érvényes neveléssel-oktatással lekötött időkeret felett elrendelt órák vagy foglalkozások megtartása az eseti helyettesítés kategóriájába tartozik. Attól függetlenül, hogy a pedagógus a neveléssel-oktatással lekötött időkeret maximuma (általában 26 óra) felett, vagy az alatt tartotta a túlórát. Ha tehát a pedagógusnak – az osztályfőnöki és egyéb kedvezményekkel együtt – például heti 25 órát rendelt el a munkáltató neveléssel-oktatással lekötött időkeretként a tantárgyfelosztásban, akkor a számára az adott napon elrendelt mindkét óra eseti helyettesítésnek számít. Fontos előírás a Kormányrendelet 17.§ (5) bekezdésében foglalt rendelkezés, amely korlátokat jelöl ki az egy napon, illetőleg egy héten elrendelhető többletórák számára. A szóban forgó bekezdésben az is szerepel, hogy a neveléssel-oktatással lekötött időkeret felső határa feletti eseti helyettesítés csak a (4) bekezdésben foglaltak esetén jelölhető ki (pl. betegség), de a „neveléssel-oktatással lekötött időkeret maximuma felett” kitétel nem az eseti helyettesítés megállapítására, csupán arra vonatkozik, hogy ebben az esetben kell a tanítási évenkénti maximum 30 napra vonatkozó kitételt alkalmazni.

Tehát ha pl. 25 óra a pedagógus neveléssel-oktatással lekötött időkerete, és az adott napra a munkáltató elrendel egy óra eseti helyettesítést, akkor ezzel együtt sem lépi túl az óraszám a 26 órát, azaz a maximálisan lehetséges 30 napból nem vesz igénybe napot. Ha azonban az adott napra már két óra eseti helyettesítést rendel el a munkáltató, akkor a kollégának már 27 órát kell megtartania, azaz óraszáma túllépi a neveléssel-oktatással lekötött időkeret maximumát, azaz a 30 napból egy napot igénybe vett a munkáltató.

A „túlóra” fogalmát jogszabály nem tartalmazza, ezt tehát csupán idézőjelben használhatjuk a szakmában. Értelmezéséhez azt kell tisztázni, hogy a jogszabályok a pedagógus neveléssel-oktatással lekötött egyéni óraszáma mellett milyen többletfoglalkozások, órák megtartását teszik lehetővé. Azok az órák, amelyek ezen a jogszabályi kereten kívül vannak, joggal nevezhetők és tekinthetők „túlórának”. Pontosabbnak tartanám a Munka törvénykönyvében szereplő túlmunka, rendkívüli munkavégzés megnevezést és szóhasználatot. A Kormányrendelet azonban a rendkívüli munkavégzésről szóló fejezetében csupán az ügyelet, készenlét, tanulói kíséret tárgykörében rendelkezik a rendkívüli munkavégzés díjazásáról, a Kormányrendelet 33. §-ában foglalt rendelkezések tehát a „túlóra” esetében nem alkalmazhatók.

„Túlóráról” (vagy inkább rendkívüli munkavégzésről) akkor beszélhetünk, ha a fentiekben ismertetett jogszabályi kereteken túl nyúlik az elrendelt munkavégzés vagy eseti helyettesítés mértéke. Ilyen esetek lehetnek az alábbiak:

  1. A munkáltató a tantárgyfelosztásban pl. szakos hiány miatt – a kedvezményekkel együtt – heti 27 órában osztja be a pedagógust. Ilyenkor heti 1 óra rendkívüli munkavégzésnek, azaz túlmunkának számít, hiszen a feladat ellátása a jogszabályi rendelkezéseken túl határoz meg feladatokat. Ugyanakkor az ez esetben elrendelt heti max. 5 óra eseti helyettesítés már a jogszabályi keretek között van, tehát ezért „túlóra” nem jár.
  2. A munkáltató a kötelezően megtartandó foglalkozások ellátása miatt (pl. betegség) egy napra 2 óránál több, vagy heti 6 óránál több eseti helyettesítést rendel el. Ebben az esetben a napi 2 órán túl, illetőleg a heti 6 órán túl elrendelt helyettesítés már rendkívüli munkavégzésnek, „túlórának” számít, amiért – megállapodás alapján – óradíjat kell fizetni.
  3. A maximálisan elrendelhető napi 2 órát, heti 6 órát ugyan nem haladja meg az elrendelt eseti helyettesítések száma, az így elrendelt foglalkozások száma egyetlen esetben sem haladja meg a heti 32 órát, de a munkáltató – a feladatok ellátásának biztosítási kötelezettsége miatt – a tanítási évben 30 napnál többször kénytelen elrendelni eseti helyettesítést. Ebben az esetben a 30 nap feletti napokon elrendelt összes eseti helyettesítés ismét rendkívüli munkavégzésnek, azaz „túlórának” számít.

Nem helyes tehát az az álláspont, hogy „túlóra” csak akkor keletkezik, ha az elrendelésnél együttesen megvalósul a napi 2 óra, a heti 6 óra és a 30 napon felül elrendelt eseti helyettesítés. Ha ezek három jogszabályi előírás bármelyikét a munkáltató nem tudja tartani, akkor jogossá válik a „túlóra” kifizetése.

A ”túlóra” óradíját jogszabály nem tartalmazza, de az állami és a nem állami (pl. egyházi vagy alapítványi) fenntartású intézményekben is célszerű irányadónak tekinteni a KLIK kollektív szerződésében foglaltakat, amely szerint az óradíjat az alapilletmény 138,5-ed részével azonos mértékben kell megállapítani. Célszerű a KLIK kollektív szerződésének azt az előírását is átvenni, amely szerint a jogszabályokban meghatározott mértékűnél több óra elrendelése esetén (azaz ha a munkáltató másként nem tudja ellátni a köznevelési törvényben és az iskola pedagógiai programjában ellátott feladatait) a munkáltató kössön megállapodást a pedagógussal az ellátandó feladatról, amely tartalmazza az ellátandó tanórákat, azok számát, gyakoriságát és a munkáltató által fizetett „túlóra”-díjat.

Az eddig elmondottakból az is következik, hogy a jogszabály által meghatározottaknál nagyobb mértékben elrendelt neveléssel-oktatással lekötött munkaidő vagy eseti helyettesítés esetén, azaz mindazokban az esetekben, amikor a többletmunka a rendkívüli munkaidőbe eső rendkívül munkavégzés, a munkavállalónak érdemes ezt az elrendelést (a Mt. 108. § (1) bekezdésére hivatkozva) írásban kérnie, mert az egyben jogalapot képez a rendkívüli munkaidőbe eső munkavégzés díjazásának jogszerű igénylésére is.

Végezetül tekintsük át azt, hogy helyénvaló-e a KLIK kollektív szerződését irányadónak tekinteni akár az állami, önkormányzati vagy éppen az egyházi intézményekben, amikor a KLIK 2016. december 31-én megszűnt, aminek következtében a szóban forgó kollektív szerződés hatálya is megszűnt. A KLIK jogutódjaként létrejött Klebelsberg Központ (KK) nem intézményfenntartóként működik, mert a 134/2016. (VI.10.) Kormányrendeletben foglaltak szerint a munkáltatói feladatokat a 2017. január 1-jén megalakult tankerületi központok látják el – ld. az utóbbi kormányrendelet 15. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés szövegét.

A Munka törvénykönyve határozott rendelkezéseket tartalmaz a kollektív szerződés vonatkozásában arra az esetre, ha a munkáltató személyében változás következik be:

Mt. 282. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.

Amint a fentiekben láttuk, a megszűnt KLIK jogutódjai az intézmények fenntartása szempontjából a tankerületek, amelyek a fenntartási feladatok 2017. január 1-jei átvételét követően egy évig, azaz 2017. december 31-ig kötelesek fenntartani a KLIK kollektív szerződésében rögzített munkafeltételeket, így a túlmunkára vonatkozó előírásokat is. 2017 végére ezért minden tankerület bizonyára meg fogja kötni a saját kollektív szerződését, amely várhatóan a KLIK kollektív szerződéséhez hasonló rendszerű szabályozást fog tartalmazni. Az is előfordulhat azonban, hogy az egyes tankerületek által megkötendő kollektív szerződések lényeges vagy kevésbé lényeges motívumokban egymástól különbözni fognak.

A cikk Wordben itt letölthető: Túlóra, túlmunka díjazása

 

A mappában található képek előnézete Életképek