Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A munkaviszony megszüntetésének szabályai az egyházi fenntartású intézményekben

2016.05.18

A pedagógusok munkaviszonyának megszüntetése

a Mt. hatálya alá tartozó intézményekben

A Kjt. hatálya alá nem tartozó, pl. az egyházi fenntartású intézményekben dolgozók munkaviszonyának megszüntetésére a Mt. rendelkezései érvényesek. Először azt kell világosan leszögeznünk, hogy az egyházi fenntartású intézményekben (és más, a Kjt. hatálya alá nem tartozó intézményekben) a pedagógusok és más munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor nem lehet a Kjt-ben meghatározott szabályokat alkalmazni. Ennek következtében nem lehet beszélni a munkavállalók munkaviszonyának felmentéssel történő megszüntetéséről sem, mert a felmentés a Kjt-ben használatos fogalom, míg a Munka törvénykönyve nem alkalmazza a felmentést a munkaviszony megszüntetésének lehetőségei között.

1. Tekintsük át először azt, hogy a Mt. milyen lehetőségeket határoz meg a munkaviszony megszüntetésére!

A Mt. 64. § (1) bekezdésében meghatározottak szerint

A munkaviszony megszüntethető

a) közös megegyezéssel,

b) felmondással,

c) azonnali hatályú felmondással.

(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

  1. A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a munkáltató és a munkavállaló írásos megállapodásán alapul. A közös megegyezés során bármilyen feltételekben szabadon meg lehet állapodni: a munkaviszony megszüntetésének időpontja, a munkavállaló mentesítése a munkavégzés alól bizonyos időtartamra, a munkavégzés utolsó napjának meghatározása, a szabadság kiadásának időpontjai, a munkaviszony megszüntetéskor biztosított esetleges juttatások, stb. Megjegyezzük, hogy a közös megegyezéssel történő megszüntetés kategóriáját a Kjt. is tartalmazza, a közös megegyezésre vonatkozó lehetőségek tehát mindkét alkalmazási formában közösek. Ennek részletes szabályait nem határozzák meg a jogszabályok, hiszen a közös megegyezéssel történő megszüntetés lényege éppen az, hogy az a felek által aláírt írásos megegyezésen alapul.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését megelőző megállapodásban meg kell egyezni a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos legfontosabb kérdésekben:

  • a munkaviszony megszüntetésének dátuma,
  • a munkavállaló munkavégzés alóli esetleges mentesítésének időtartama és időpontja,
  • a munkavállaló számára járó időarányos szabadság mértéke és kiadásának időpontja,
  • a munkavállaló számára járó utolsó munkabér kifizetésének időpontja,
  • a munkavégzéssel kapcsolatos igazolások átadásának időpontja.

b) A munkaviszony megszüntetése felmondással

A Munka törvénykönyve – mint az első bekezdésben említettük – nem ismeri a munkaviszony felmentéssel történő megszüntetésének kategóriáját. A Kjt-hez hasonlóan azonban a Mt. is biztosítja annak lehetőségét, hogy a munkaviszonyt – bizonyos feltételek fennállása esetében – a munkáltató vagy a munkavállaló egyoldalú döntése alapján lehessen megszüntetni. Az Mt. 65-66. §-aiban úgy rendelkezik, hogy a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kivételt képez a nyugdíjas munkavállaló, akinek munkaviszonyát indokolás nélkül is meg lehet szüntetni. Ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, akkor a Mt. 66.§ (9) bekezdésében foglaltak szerint a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni.

Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató részéről történő felmondás miatt szűnik meg, akkor a Mt. 77. § (1) bekezdésében foglaltak szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg. Az ugyanezen §-ban foglalt szabály szerint nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A végkielégítés mértékét a Mt. 77.§ (3) bekezdése szabályozza.

A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor a munkavállaló számára – a Mt. 68-70.§-aiban foglalt előírások szerint legalább 30 nap felmondási időt kell biztosítani. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal.

A felmentési idő kiszámításánál arra kell figyelemmel lennünk, hogy a felmentési idő kizárólag az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamok alapján válik hosszabbá, ellentétben a Kjt. felmentéskor alkalmazott eljárásával, amikor a bármely munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő alapján jár a felmentési idő meghosszabbítása. Ha pl. egy 40 éve pedagóguspályán lévő munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató felmentéssel kívánja megszüntetni, és a pedagógus 2010-ben került át a közalkalmazotti jogviszonyból az egyházi fenntartóhoz pedagógus munkaviszonyba, akkor 2016-ban a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor 30 + 15, azaz 45 nap felmondási idő jár a munkavállalónak. Az Mt. 69.§ (3) bekezdésének felhatalmazása alapján a munkáltató és a munkavállaló a fentieknél hosszabb felmondási időben is megállapodhat, ennek időtartama azonban nem haladhatja meg a hat hónapot.

c) A munkaviszony megszüntetése azonnali hatályú felmondással

A Mt. 78. § (1) bekezdése lehetőséget teremt arra, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntesse, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkáltatónak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegése például az, ha nem fizeti ki a munkabért vagy a munkavállalót nem a munkaszerződése szerinti munkakörben alkalmazza. A munkavállalónak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegése például az, ha nem végzi el a munkaköri leírásában meghatározott feladatokat, vagy ha rendszeresen késve érkezik meg a munkahelyére. Az azonnali hatályú felmondás a közlés napján hatályba lép.

Összegezve: a kizárólag a Mt. hatálya alá tartozó, a Kjt. hatálya alá nem tartozó munkáltató esetében – ilyenek az egyházi fenntartású intézmények is – a munkaviszony megszüntetésének csupán három formája alkalmazható:

  • a munkáltató és a munkavállaló megállapodásán alapuló közös megegyezés,
  • a munkáltató vagy a munkavállaló döntésén alapuló felmondás,
  • a munkáltatónak vagy a munkavállalónak a másik fél lényeges kötelezettségszegésre alapozott azonnali hatályú felmondása.

Az összegzésként elmondottakból az is következik, hogy nem lehet a Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál felmentéssel megszüntetni a munkaviszonyt.

 

2. Hogyan kell eljárni, ha az egyházi fenntartó megállapodást kötött a régi fenntartóval (pl. önkormányzattal) az átvételkor az átadott közalkalmazottak juttatásairól

Az önkormányzati fenntartók az egyházi fenntartásba átadott közoktatási intézményeik átadásakor gyakran kötöttek megállapodást az új fenntartóval annak érdekében, hogy megőrizzék az egyházi fenntartású foglalkoztatóhoz átkerült pedagógusok és más munkavállalók juttatásait, a munkaviszony esetleges megszüntetésekor a munkavállaló számára biztosítható „kedvezményeket”. A munkabérekre, a dolgozók számára járó szabadságra vonatkozóan ilyen megállapodásokat nem kellett kötni, mert az egyházak jogállásáról szóló 2011. évi CCVI. törvény 20. §-ának (2) bekezdése garantálja, hogy az egyházi fenntartású foglalkoztató is a Kjt-vel azonos szabályok szerint köteles biztosítani a munkavállalók munkabérét, szabadságát és pihenőidejét.

            A szóban forgó szerződések általában olyan tartalommal születtek, hogy az átvételkor már közalkalmazotti jogviszonyban lévők, de az átvétellel a közalkalmazotti jogviszonyból kikerülők számára garantáljon bizonyos közalkalmazotti jogviszonyban deklarált előnyöket. Így például előfordul olyan megállapodás, amelyben a régi és az új munkáltató megállapodik, hogy az átvett munkavállalók számára az új fenntartó biztosítja a közalkalmazottként esedékessé váló jubileumi jutalomnak megfelelő összeg kifizetését. Amennyiben ilyen tartalmú írásos megállapodás született, akkor az egyházi fenntartó ezzel kötelezettséget vállalt arra, hogy a 25, 30 és 40 éves jubileumi jutalomra jogosító időtartam megszerzésekor a jubileumi jutalomnak megfelelő összeget kifizeti a munkavállalónak annak ellenére, hogy az átvételtől kezdődően közalkalmazotti jogviszonyának időtartama természetesen tovább már nem növekszik. Az egyházi fenntartásban működő intézményekben ilyenkor gondot kell fordítani arra, hogy a munkavállaló számára kifizetendő összeg jogcíme semmiképpen nem lehet „jubileumi jutalom”, hiszen ilyen jogcím a Mt. hatálya alatt nem létezik.

            Más megállapodások azt tartalmazzák, hogy az átvételkor már alkalmazásban lévő egykori közalkalmazottak esetében a munkaviszonynak az egyházi fenntartó által történő esetleges megszüntetésekor a munkavállaló számára biztosítsa mindazokat az előnyöket az új fenntartó működése alatt is, amelyek közalkalmazottként megillették volna a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésekor. Példaként hozhatjuk egy olyan pedagógus esetét, akinek közalkalmazottként történő felmentése esetén 8 hónap felmentési idő járna a Kjt. hatálya alatt, de a Mt. alá tartozó egyházi fenntartású intézményben dolgozó munkavállalóként nem hogy felmentési időre nem jogosult, de a felmentés fogalma sem értelmezhető.

            Az ilyen esetekben – a megállapodásban foglaltak szigorú értelmezését követően – át kell tekinteni azt, hogy milyen „kedvezményekre”, „juttatásokra” jogosult az immár nem közalkalmazott munkavállaló a megállapodásban foglaltak alapján. Amennyiben például a megállapodás a 8 hónap felmentési idővel azonos feltételeket garantált, akkor a munkaviszony megszüntetésekor a „közös megegyezés” formát érdemes választani, és a megegyezés révén biztosítani a felmentéshez hasonló körülményeket, pl. a felmentési időnek megfelelő időtartam felére mentesíteni lehet a munkavállalót a munkavégzés alól. A közös megegyezésnél itt is ügyelni kell arra, hogy a „felmentés”, „felmentési idő”, stb. kifejezéseket kerüljük. A megállapodásban azonban szerepelhet a munkaviszony megszűnésének későbbi (akár nyolc hónap múlva bekövetkező) megszűnése, a munkavállaló négy hónapra történő mentesítése a munkavégzés alól, stb.

Gyakori az olyan megállapodás-elem is, amely a munkaviszony megszüntetése esetére előírja, hogy a megszüntetési körülményeknél a munkáltatónak azt kell figyelembe vennie, hogy melyik módszer kedvezőbb a munkavállaló számára; a Mt. szabályai vagy a Kjt. átadás napján hatályos szabályai szerinti. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy az egyházi fenntartó által fenntartott intézményben a munkaviszonyt a Kjt. szabályai szerint lehetne megszüntetni, hiszen az kizárólag a Mt. szabályai szerint lehetséges. Lehetőség van azonban arra, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor úgy állapítsák meg a megszüntetés körülményeit, hogy a korábban részletezett előnyök érvényesüljenek. Amennyiben a munkaviszony megszüntetése felmondással történik, akkor a Kjt-ben érvényesülő korábbi „kedvezményeket” úgy lehet biztosítani, hogy az Mt. 69. § (3) bekezdésében szereplő hosszabb, maximálisan hat hónapos felmondási időt határoz meg a munkáltató. Felmondás esetén ennél hosszabb felmondási időre azonban nincs törvényes lehetőség.

 

A cikk Wordben itt letölthető:

Munkaviszony megszüntetése az Mt. hatálya alatt

 

 

 

A mappában található képek előnézete Ballagás-2015